你說絕大多數的招聘啟事都很可怕——而且效果非常差？為什么？
通用的工作頭銜和針對資格、責任和義務的標準列表并不起作用。想象一下，如果你的網絡交友個人介紹 說“一定要這么高，一定要賺這么多錢，一定要擁有這樣的房子和汽車……請在這里申請！”非常好。
然而大多數職位描述都是這樣寫的。你不是在雇用整個世界。你是要雇用一個優秀的人——所以你需要以能使那個人真正地想成為你的團隊一部分的方式與那個人溝通。
所以它就是一封情書。
絕對是這樣。一份好的招聘啟事對一個人來說是一封私人信件。編寫一個通用的描述，你雇到的也會是一個普通的人。最好的辦法就是說給那一個人“雖然我們還不認識你，但是我們知道你會喜歡這份工作”。
我不確定我能否寫出一封情書，比如說針對一個會計職位。
事實上，這要比大多數人把乏味無聊的東西拼湊到一起要容易得多。
在你開始之前先回答這四個問題：1.合適的人選將會解決什么樣的真正業務需求？2.我們將如何定量地衡量成功以便于我們能識別出優秀員工？3.我們的優秀員工有什么樣的共同特質——硬技能和軟技能，他們在空閑時間做什么？4.為什么這個合適的人選想要得到這份工作？
回答這些問題，然后你就會很容易地創建出會吸引理想候選人的招聘啟事。
幫我把它付諸實踐。
比如說你需要一位首席技術官。首席技術官們已經知道首席技術官做什么。他們不知道的事情是他們為什么應該關心你的工作：從情感上、精神上和職能上。
總是要非常誠實。如果你的員工工作很長時間周末也在工作，并且他們喜歡這樣是因為他們在強度下茁壯成長，喜歡和一個專門的小組一起工作，想要賺很多錢，那么就毫不猶豫地去做去說吧。比如說“你會喜歡這里，因為你會……”。
不要在招聘啟事中寫滿必須必須必須。合適的人并不是在尋找“你必須”。合適的人在尋找“你會”。
可能一些最好的候選人已經被別的公司雇用了——而且他們也沒有在尋找工作。
我們把其稱為Accolo相對論：我們都是臨時的；只是程度問題而已。
有一次我們為一個大型的跨國公司尋找首席信息官。我們描述了管理風格、員工人數、管理的預算規模、現在和將來的計劃，定義成功的方法以及合適的人選會喜歡這份工作的原因。在不到兩周的時間里我們找到了已經被別的公司雇用的個人。
他并沒有在尋找工作。他的一位朋友注意到了招聘啟事。這位候選人申請了，因為他認為哇這聽起來正是他描述他的完美工作的方式。
所以候選人的一位朋友做出了那份努力。這常見嗎？
朋友不會轉發通用型的招聘啟事，但是他們會轉發聽起來完美的招聘啟事，即使他們的朋友已經有工作了，他們也會這樣做。一份好的招聘啟事能像病毒一樣擴散——以一種非常有針對性的方式擴散。
目標是從傳播機會和與完美的候選人有聯系的專業人士和個人聯系方面撒下一個非常廣泛的網絡。
記住，你不需要幾十個申請人。你只需要一個。
