哈佛大學哲學教授喬賽亞·羅伊斯指出了忠誠的三類表現，一類是忠誠于個體，即對某個人忠誠，比如忠誠于老板或太太；一類是對團體的忠誠，比如忠誠于某個組織；另一類是對一些原則的忠誠，比如信仰、思想或操守。這三類忠誠有時是合在一起的，比如你可能忠誠于某個組織里面的人，同時也忠誠于這個組織。我們在生活中經常會發現，有時很難將這些合在一起的忠誠很好的區分開來。比如在民營企業中，有些人只是忠誠于老板，但是不忠誠于這個組織；在外資企業里面，員工通常只忠誠于企業這個組織，而對組織的最高領導，忠誠度較低。進一步的研究證明，對于組織的忠誠要比對于個體的忠誠穩定，對原則的忠誠又要比組織的忠誠穩定。 

 

    如果員工對組織有強烈的忠誠感，就會不自覺地表現三種傾向（我想這可能是“心理按摩”或“自我暗示”的結果）：一是接受組織的目標和組織的共同價值觀；二是渴望成為組織中的一分子，并以在其中為榮；三是愿意為組織付出更多努力與感情，即使在組織面臨困難時也能不離不棄，共渡難關。因此，在現實生活中，如何讓在組織中的員工，從忠誠于組織的某個個體，上升到忠誠于組織，從而增加其穩定性，這在當今激劇動蕩的商業環境中，對組織來說具有很大的價值。 

 

    員工對組織的忠誠，首先來自于員工對組織的感情依附。大量研究表明，對組織有較強感情依附的員工具有較低的流失率和缺勤率，并具有較強的工作動力。那么，如何才能提高員工對組織的感情依附呢？以下五點，對員工提高對組織的感情依附有很大的幫助。 

 

    1.讓所有的員工有使命感 

 

    使命感，就是知道自己在做什么，以及這樣做的意義。一個組織的存在，并不僅僅是為了自身的生存。如果組織存在的目的僅僅是為了自身的生存，那么這個組織的存在對社會就沒有多大價值了。比如，一個企業的存在，絕對不能僅僅以賺錢為唯一目標。除了賺錢之外，企業還應該服務社會、創造文化、提供就業機會、提供高質量的產品和服務給消費者。這些都是企業應該具有的目標，也可以說是企業的使命。一個企業如果從管理層到普通員工都能形成這樣的使命感，那么這個企業最終一定會有很大的發展。仔細研究那些世界著名企業，我們會發現，任何一家企業都不是以贏利為自己的最高使命，它們大多以服務社會、造福人類、改變生活之類的崇高使命作為自己企業文化的核心。 

 

    使命感并不僅僅是組織的事情。企業的所有事情最終都要落實到每個員工身上，使命感也是如此。只有當員工的認同并且從行為上體現了組織的使命，這時組織的使命感才真正得到了有效地貫徹。使命感是員工前進的永恒動力。工作絕對不僅僅是一種謀生的工具，即使是一份非常普通的工作，也是社會運轉所不能缺少的一環。 

 

    有人問三個正在教堂工地施工的建筑工人同樣的問題：你在干什么？第一個工人說：“我在砌磚頭。”第二個工人說：“我在建世界上最大的教堂。”第三個工人說：“我在建設一個凈化人們心靈的場所。” 

 

    為什么做著同樣的工作，三個人的回答卻有著天壤之別呢？其實這種巨大的差異完全來源于他們對自己所做的工作的使命感的認知。使命感最重要的一個作用，就是能讓人分辨出他是在做事還是做事業，這對工作的執行和結果是具有決定性作用的。