1、評估文化適應性
先要理解你的企業的目標，再在你面試的人身上尋找與之一致的跡象。在Ceros，我們在這方面的測試方法是給應聘者10到15分鐘的時間，講一個他們熱衷的話題。這種練習有助于你深入了解應聘者的個性，發現他們關心什么。
考察文化價值觀。文化價值觀通常不過是墻上的那幾個字，沒什么實際意義。如果你打算用它們來考察應聘者是否合適，那它們一定要充滿真情實感，必須有實際的意義。只要你的價值觀符合這個標準，你就可以把它們做為應聘者的評分依據。
最后一個策略可能有點另類。不過，如果是面試應聘高管職位的人，我會跟他們去喝一杯。在公司外面跟應聘者拉關系意義何在呢？你會看到一個沒有戒備的人。在輕松的氛圍中，人們就不太容易裝相了，因而更可能說出他們真實的感受和想法。帶著團隊一起去，也非常有利于觀察他如何與他人互動。
2、評估技能和經驗
盡可能明確職位與責任。制定一個框架，幫助你評估每位應聘者的優缺點。
如果有你認為應聘者可能不了解的現實挑戰，就問他們與之相關的難答的問題。另外，找職位類似的人問同樣的問題，問得更細一些，也是聰明的作法。
帶上更多不同崗位的員工。在Ceros，我們努力讓面試不拘一格。有時候，我們讓應聘者在辦公室里待上三到四個小時，認識更多的團隊成員。或者，我們會請應聘者到辦公室的酒吧里喝點什么，以便更好地了解他們。
讓他們做個測試項目。如果是內容方面的職位，請他們寫個模板；應聘開發人員的，可以寫點代碼；如果是銷售人員，就請他們向你推銷一支鉛筆。要是他們不愿意做，或是做的時候熱情不高，你就知道，他們不是合適的人選了。
3、發現和解決不好的招聘
如果你不確定某人是否勝任工作，就看看這個不帶感情的評估方法。問問自己和別人，按照下面的標準，你會給那個員工做何評估：
特別好
非常好
好
一般
差
你希望與特別好和非常好的員工共事。如果某人的評估是“好”，給他一些時間，對他進行培訓，他就有可能變為“非常好”，但員工不太可能跳兩級以上，特別是在新創企業的成長周期內。所以，要是某人被評為“一般”、“差”甚至是“好”那一級，你都應該過掉他。
無論你的招聘流程有多棒，你終究還是會犯錯。你肯定會招來幾個不合適、必須走人的員工。出現這種情況時，最好的辦法就是迅速了斷。如果早早發現此人不行，就及早處置。相信我，你等的時間越長，讓他們走就變得越難。
