個(gè)人能夠?qū)M織產(chǎn)生影響，但是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)—特別是大型組織—往往力量更強(qiáng)。
從根本上講，組織教化人—使人們適應(yīng)以特定的方式開(kāi)展工作，適應(yīng)于無(wú)意中維持現(xiàn)狀。人們獲得“人才”的標(biāo)簽當(dāng)他們名副其實(shí)（或假裝）時(shí)，這最終加劇了從眾心理和恐懼，并延續(xù)了CEO迫切希望解決的問(wèn)題。
真正的改變需要理解關(guān)于”人才管理”體系的三個(gè)困境：
他們是社群
盡管現(xiàn)代組織具有較大的規(guī)模，人們?nèi)匀痪哂猩缛盒?mdash;他們維護(hù)和尋找小群體的“志同道合”者并據(jù)此獲得慰藉，并且通過(guò)這些社群來(lái)定義他們的工作。即使當(dāng)談及高級(jí)團(tuán)隊(duì)提升，人才看起來(lái)比任何善于深入分析的精英更像投機(jī)鉆營(yíng)者。
通常，CEO們表示他們正在尋找提升人才的方案，但最終止于促進(jìn)人才之間的相互了解。
聰明的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者明白這一點(diǎn)，他們傾向于努力工作來(lái)獲得接觸和熟悉高管“社群”的機(jī)會(huì)。直到高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者了解他們參與的這個(gè)問(wèn)題，并且知曉人才對(duì)話機(jī)制是如何起作用，否則人才體系將繼續(xù)削弱他們。
他們獎(jiǎng)勵(lì)合規(guī)，而非創(chuàng)造力
當(dāng)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者提升和保護(hù)他們的社群，一旦你得到兩個(gè)步驟以外的高級(jí)管理者，問(wèn)題將變得更糟。人才識(shí)別業(yè)務(wù)成為了受人歡迎的“小黃人”，領(lǐng)導(dǎo)者通常提升和保護(hù)讓他們獲得成功的人才；還有那些對(duì)他們從不說(shuō)不的人。
小黃人可愛(ài)而可靠，如果你還沒(méi)有看過(guò)這部電影，雖然他們不會(huì)創(chuàng)造你的未來(lái)。我在多個(gè)大洲的數(shù)十個(gè)組織中與不同的人才共事，他們普遍陽(yáng)光，自信，口才好。然而，我認(rèn)為他們與周圍的人迥然不同。
大多數(shù)人忽視了時(shí)代背景的重要性
一些世界上最傳奇的“人才工廠”—像埃克森美孚公司、通用電氣(General Electric)、高盛(Goldman Sachs)—說(shuō)他們專注于最優(yōu)秀的人，但是他們真正的意思是，他們聚集于那些茁壯成長(zhǎng)于特定時(shí)代背景和社會(huì)制度下的人才。
所有這些公司具有明顯的“類型”，即他們尋找人才—這也將導(dǎo)致自身的風(fēng)險(xiǎn)。成為一個(gè)人才工廠并不意味著招聘或培養(yǎng)最優(yōu)秀的人，而是理解你所處的社會(huì)制度的DNA并建立準(zhǔn)則和底線。
理解你所處的社會(huì)制度和在其中茁壯成長(zhǎng)的人才顯得極其有價(jià)值，特別是當(dāng)你想要驅(qū)動(dòng)那些高績(jī)效的人才。但是，我們將這些與“人才”混淆。
首先，在你下一次的人才回顧中，寫(xiě)下描述符用于個(gè)人標(biāo)簽。
這里有一個(gè)來(lái)自全球化公司試圖驅(qū)動(dòng)更強(qiáng)的執(zhí)行力的案例：
“我聽(tīng)說(shuō)他不是很受歡迎”
“她的個(gè)性非常鮮明，創(chuàng)造了太多的緊張”
“這些天他的態(tài)度如何？在過(guò)去，他很消極而又有進(jìn)取心？”
“他看起來(lái)像一個(gè)反抗者”
“他的個(gè)性非常好”
“—對(duì)他留下深刻的印象”
他們意識(shí)到他們需要的人才是有進(jìn)取心、有需求而且以結(jié)果為導(dǎo)向，然而他們的人才體系對(duì)美好的特權(quán)懷有偏見(jiàn)。組織，甚至是處于其中的最高層，也在無(wú)意中維持組織的現(xiàn)狀。
這種情況隨處可見(jiàn)，組織用一種對(duì)治安現(xiàn)狀有負(fù)面效應(yīng)的方法塑造人才體系，然后他們想知道為什么他們不能改變。聰明的組織和有抱負(fù)的CEO們，需要承認(rèn)這一現(xiàn)實(shí)，并且投入不同的資源和能量。概括來(lái)講，我們使用的人才透視的方法推動(dòng)我們得出錯(cuò)誤的和滯后性的結(jié)論。
在投資數(shù)千萬(wàn)美元用于評(píng)估和觀察個(gè)體之前，組織需要停下來(lái)了解人才管理的局限性，并構(gòu)建能夠幫助人們理解和塑造不同水平的績(jī)效的方案。
