剛去阿里巴巴的時候，發現阿里同學們的英語水平都不是很高。但有兩個詞，哪怕發音不準，但說得都還可以。

第一個叫“review”，就是考核；

第二個叫“one over one plus HR”，誰考核誰。

阿里重視無比的“三對一”考核制

什么叫“one over one plus HR”？

比如你是個經理，上級是總監，總監的上級是副總。那總監在考核經理的時候，副總要參加，還要加上相應部門的人力資源，形成三對一的考核。

為什么要避免 one to one（一對一）的考核？一對一考核叫下級被上級考核，怎么死的你都不知道，甚至連上訴的機會都沒有。

反過來，作為副總，你永遠不知道你的總監是怎么管理你的經理。同樣，考核總監的時候，副總要參加，CEO也要參加。HR則負責做記錄，做協調，甚至做仲裁。

當然，考核人的直接上級肯定要做更多的考核工作。HR也需要做更多考核準備，把基本事實核對清楚。

比如說數據。經?？吹揭恍┕究己说臅r候還發生數據爭執，“老板，你說得不對，我的數據跟你不一樣”……這種事情不要發生。

進場之前，要確保雙方拿到的業績數據是一樣的，在團隊的基本表現也是一樣的，避免在基本事實上發生爭議。 寶貴的考核時間不要用在爭執基本事實上，否則這樣的考核就沒有意義了。

由此可見，考核是個特別耗時間的事。淘寶雙十一再忙，你還能約得到人。一旦阿里整個體系進入到review時期，就幾乎約不到人。Review時間長得令人吃驚。兩個小時，三個小時，一個人，一個組很正常。

但毫無疑問，這個時間花得很值。你花在 review 上的時間，比起沒有系統的考核、把時間好像花在工作上，要值得多。而越是高速成長的公司，越要抓好考核。

那董事會誰考核？

如果董事會要考核，那我建議：投資人也好，其他董事也罷，至少要責成兩個人來做這個事。泛泛的董事會考核，等于沒考核。

很多很規范的上市公司通常會有“薪酬考核委員會”，受董事會委派，來對CEO進行考核的。董事會考核不是一群董事一起坐下來喝個茶，吃個飯就結束了。

再者人人都要考核，無一漏網。只要有漏網，就會跑偏，就會脫節。

阿里聞名的末位淘汰制度“271”

考核結果是什么？“271”。271也不是阿里巴巴發展的，是通用電氣GE發明的。在阿里整個組織體系管理中，當年馬云請來的第一個CEO——Savio Guan，關明生幫助建立的。

當這套東西來了以后，馬云很巧妙的在外殼上套上了一層套，這層套叫武俠文化。但阿里這套東西是非常國際化和西方化的，并不是大家想象中，這么本土。

什么是“271”？271 既是縱向我的團隊的271，也是橫向我同一級別的271。如果副總這個級別有10個人，那也得很明確誰是副總中最優秀，表現最好的20%，誰是最差的10%。晉升、獎勵、激勵都與“2”有關。

在阿里，271 的“2”，要拿掉整個激勵盤子的20%到50%。比如說這個人群有10個人，你要獎勵10萬，第一名、第二名要拿掉10萬獎金中的4到5萬。獎勵夠不夠重？激勵夠不夠重？

必須要有定量。不能說等271排完，獎勵的時候，“2”和“7”和“1”是差不多的，那這樣271就等于白分。

升官發財要優先考慮“2”。通常“1”獎金肯定不用談了，工資也不用加。給“1”還發獎金，加工資，就相當于給全公司發出一個錯誤的信號。連最差的10%都有獎金，都要加工資，還叫末位嗎？還叫最差的10%嗎？

有人說社會通貨膨脹怎么辦呢？我們不是政府，不是社保。關注“弱勢群體”是政府、慈善組織的事。

企業中的弱勢群體，他弱勢，必有可惡之處，必有沒有做好的地方。不要把有限的資源放在10%上，這個10%就是你下一步要處理的。

考核周期的選擇

那么到底是一次10%就調崗、淘汰？還是兩次10%？阿里是兩個考核周期，最末位10%進入淘汰。如果是年度考核，那兩個考核周期就是兩年。季度考核的就是兩個季度，半年考核就是兩個半年為兩個考核周期。

為什么要定兩個考核周期？

因為有些表現是不可持續的。好的、壞的心理因素、市場原因等等都會有的，我們要理解。但連續兩個考核周期差不多了，優秀的已經證明了、落后的也很難翻身了。

“271”不僅是要排名，“271”還要兌現，“271”最好還要公示。至少你要告訴他本人，讓他知道自己在團隊中處于什么位置。否則，考核的目的就沒有了。