高競(jìng):阿里人才建設(shè)五部曲,良將如潮是怎么來(lái)的?

2021-10-07 人才策略 58 0

高競(jìng) 阿里老兵,M4總監(jiān);螞蟻金服網(wǎng)商銀行創(chuàng)始人，原阿里小貸公司董事;天貓市場(chǎng)部總監(jiān)

常駐地：杭州
邀請(qǐng)老師：13439064501 陳助理
主講課程：《戰(zhàn)略布局與戰(zhàn)略生成》《數(shù)字商業(yè)時(shí)代的組織變革與戰(zhàn)略布局》《阿里數(shù)字化之路和銀行業(yè)的變局》《解密阿里巴巴組織文化建設(shè)》《金融機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略創(chuàng)新與數(shù)字化轉(zhuǎn)型之路》《數(shù)字化轉(zhuǎn)型—新商業(yè)時(shí)代的風(fēng)陵渡口》《復(fù)盤(pán)≈復(fù)利增長(zhǎng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)利器》

現(xiàn)在的老板和高管都很

焦慮

，為什么？

原因之一是找不到人、

留不住人

。

今天我們先說(shuō)說(shuō)找人的事兒。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，阿里等先進(jìn)公司的做法是一切都從頭開(kāi)始，但一般的公司會(huì)從第三步匆匆地展開(kāi)。

但是先進(jìn)的公司，總是要先搞清楚

底層邏輯

。

盤(pán)家底

1、這里要區(qū)分橫比和縱比的2個(gè)理念。比什么？橫向與同行比較，我們公司的人才狀況怎么樣，用各種指標(biāo)硬性指標(biāo)量化指標(biāo)進(jìn)行比較，不要用感性描述，只拼量化，就像手機(jī)跑分一樣地比較。縱向與公司的未來(lái)、公司1-3年的戰(zhàn)略比較。相對(duì)于我們的戰(zhàn)略，我們的人才狀態(tài)如何？能不能執(zhí)行戰(zhàn)略？我們需要補(bǔ)充什么樣的人才？補(bǔ)充多少？我們需要汰換什么樣的專(zhuān)家和管理者？盤(pán)完了家底，要有個(gè)答案。注意，一般要在戰(zhàn)略生成的前后做好這件事。

美人圖

2、然后我們需要制作“美人圖“。關(guān)鍵崗位、不同層級(jí)，需要首先出具美人圖，就是我們的人才模型。這個(gè)崗位、這個(gè)層級(jí)，我們需要的理想的人才，是什么樣樣子的？

3、請(qǐng)注意，美人圖有土的辦法也有科學(xué)的方法論。"勝任力模型"是其中一種。（這個(gè)概念請(qǐng)自行百度哈。）勝任力模型可以用推導(dǎo)法，速度很快就能出來(lái)，但是不太精準(zhǔn)，容易被帶偏，受制于參與推導(dǎo)的人的專(zhuān)業(yè)度和眼光、格局。如果用歸納法，會(huì)比較精準(zhǔn)、全面，但是呢，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

4、關(guān)鍵崗位是必須要建立勝任力模型的，為什么？為了復(fù)制。

5、勝任力模型既可以在招聘的時(shí)候作為標(biāo)尺，也可以在人員培養(yǎng)上進(jìn)行參考。所以叫它美人圖，是因?yàn)樗Y(jié)構(gòu)化地（看我號(hào)的同學(xué)會(huì)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)這個(gè)詞）描述了一個(gè)勝任該崗位的人，應(yīng)該具備的特質(zhì)。

6、勝任力模型學(xué)起來(lái)有點(diǎn)費(fèi)勁，但是值得花時(shí)間琢磨。這是個(gè)非常好的工具，幫助你善其事。

按圖索驥

7、第三步就到了“按圖索驥“。我要的人在哪兒？業(yè)務(wù)部門(mén)leader和公司HR都必須非常清楚，不要一句籠統(tǒng)的社招、校招就完事兒了。他們?cè)谑裁垂荆渴裁葱袠I(yè)？我們行業(yè)內(nèi)有沒(méi)有”萬(wàn)金油“公司？我們的上下游都有哪些公司存在我需要的人？跨界有我需要的人才嗎？

8、按圖索驥還需要知道并計(jì)劃出來(lái)，我如何找到這些人？請(qǐng)你拿出你的挖掘計(jì)劃！

9、SAAS行業(yè)有一家公司Q，我之前服務(wù)過(guò)，他們的思路很清楚，某些關(guān)鍵崗位的人才，最好的都在行業(yè)巨頭S公司。S公司既是ERP行業(yè)巨擘，也是SAAS的頭部，所以Q公司有節(jié)奏地、有策略地，逐步從S公司挖人，包括離職創(chuàng)業(yè)的專(zhuān)家。

招財(cái)進(jìn)寶

10、“招財(cái)進(jìn)寶“，是既要對(duì)外、也要對(duì)內(nèi)。你需要有一套善待人才、發(fā)展人才的做法。小公司談不上體系，慢慢建，逐步來(lái)，大公司就要注意止損的情況了。千萬(wàn)不要一邊流入，一邊流出。

11、很多公司的HR戰(zhàn)略有個(gè)比較大的問(wèn)題，就是沒(méi)有用“做業(yè)務(wù)的心態(tài)和姿勢(shì)”去做招募。這里不得不說(shuō)阿里巴巴的HRG了，他們?cè)谡心紩r(shí)的狀態(tài)，完全就是業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)。HR從不把自己當(dāng)做中后臺(tái)部門(mén)，HR就戰(zhàn)斗在業(yè)務(wù)的一線——招聘。

12、用“競(jìng)爭(zhēng)“的心態(tài)，用”戰(zhàn)斗“的狀態(tài)，用成套的打法和套路，在人才市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)。HR其實(shí)是“業(yè)務(wù)”部門(mén)。

落地生根

13、最后一步“落地生根”也是兩套做法。對(duì)于空降而來(lái)的人才，如何幫助其融入團(tuán)隊(duì)，如何幫助其迅速Landing，很多公司并沒(méi)有章法。請(qǐng)大家參考以下幾點(diǎn)規(guī)劃自己的高級(jí)人才落地策略：

專(zhuān)門(mén)的引導(dǎo)課：包括企業(yè)文化、企業(yè)制度、發(fā)展歷程
找平級(jí)或更高級(jí)的老員工進(jìn)行幫帶
找個(gè)師傅，正式執(zhí)行師徒制，定期畢業(yè)或長(zhǎng)期鎖定
以一周、一個(gè)月、兩個(gè)月、一個(gè)季度、半年為頻次，直接領(lǐng)導(dǎo)和HR進(jìn)行面對(duì)面輔導(dǎo)
讓早些時(shí)間空降的人做導(dǎo)師
允許犯錯(cuò)，甚至鼓勵(lì)犯錯(cuò)
讓他去做別人的師傅，專(zhuān)業(yè)上的師傅

14、阿里巴巴的企業(yè)文化非常強(qiáng)大，也很特殊。我常講，阿里文化像是山羊奶酪，喜歡的真喜歡，不喜歡的可能就受不了了。

15、阿里為M4級(jí)以上的空降兵準(zhǔn)備了專(zhuān)門(mén)的企業(yè)文化課，幫助空降兵Landing。老員工會(huì)以身作則宣講企業(yè)文化，高管會(huì)專(zhuān)門(mén)到場(chǎng)解釋企業(yè)文化的成因。從真實(shí)案例到視頻照片素材，里里外外扒個(gè)遍，生怕你不理解，一進(jìn)工作場(chǎng)域就暈了。

16、其實(shí)，這也是最后一次雙向選擇的機(jī)會(huì)。真不適應(yīng)的話(huà)，還可以后悔。

17、同樣，對(duì)內(nèi)，我們需要復(fù)制人才，無(wú)論是空降的還是土生土長(zhǎng)的，只要是人才，我們就要迅速?gòu)?fù)制。這里就不展開(kāi)了，分享、培訓(xùn)、師徒制、幫扶、輪崗，等等手段制度，都是題中應(yīng)有之義。

你準(zhǔn)備人才建設(shè)五部曲了嗎？