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百戰(zhàn)歸來,清大EMBA再啟程

面試的次數(shù)多少為好?

人才策略 201
何新云

何新云 組織及人力資源管理專家

常駐地:深圳
邀請老師:13439064501 陳助理
主講課程:《建設(shè)組織能力,推動企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)》《向華為學(xué)人力資源管理——業(yè)務(wù)驅(qū)動下的戰(zhàn)略人力資源管理實踐》《企業(yè)戰(zhàn)略梳理與研討》《組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與職位設(shè)計實務(wù)》《職位分析與職位評估》《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》《華為企業(yè)文化》

很多企業(yè)在面試的時候喜歡采取多對一的方式,這樣的面試方式基本上一次就可以決定一個應(yīng)聘人員是否能被錄用。我本人是明確反對采取這種方式的,而主張使用一對一的面試方式。那么對于一對一的面試方式,應(yīng)該采取幾輪面試比較合適?

不同的企業(yè)在這方面的做法也不盡相同。記得十八年前我去華為面試的時候,經(jīng)歷了很多的輪數(shù),從早上八點半開始接受面試,一直到晚上七點多鐘才最終面試結(jié)束。這都是近二十年前的事情了,以為華為現(xiàn)在的面試頻次變得簡單了一點,結(jié)果了解下來,似乎比以前還要復(fù)雜。谷歌公司,在初期的時候,面試的頻次更是驚人的多,據(jù)說每一個進來的人,平均下來會經(jīng)歷25輪的面試。這么多輪的面試是否有必要暫且不說,但從心理學(xué)上的承諾一致性原理而言,還是非常有必要的。統(tǒng)計數(shù)字表明,那些經(jīng)歷了多輪面試進到公司的人,普遍要比那些經(jīng)歷次數(shù)少的進入公司的人,其忠誠度更高,離職率也更低。因而單單從這個角度而言,多幾輪面試還是很有必要的。

另一方面,每一個面試考官在面試的時候,很有可能觀察到應(yīng)聘人員的角度和感受都會不一樣,多幾個人分別進行面試,其全面性肯定要強很多。這也是多設(shè)置幾輪面試給我們帶來的價值。尤其是,大家的面試經(jīng)驗都不太豐富的時候,這種多次的面試其價值還是很高的。

對于采取一對一的面試方式,有沒有一個業(yè)界大體認(rèn)可的面試頻次呢。谷歌的實踐給我們帶來啟發(fā)。

谷歌的首席人才運營官,拉斯洛.博克就這個問題專門組織了相關(guān)的實證研究后發(fā)現(xiàn),一般情況,一個候選人在被面試四次之后,對該人的準(zhǔn)確識別就能達到86%。而后,每增加一次面試,只能為面試決策的準(zhǔn)確度帶來不到1%的提高。換言之,在4次面試之后,每次額外面試所產(chǎn)生的增量成本都要大于額外的反饋信息對最終錄用決定帶來的價值。因而4次一對一的認(rèn)真負(fù)責(zé)的面試對一個企業(yè)識別應(yīng)聘者的準(zhǔn)確度而言基本上是足夠了。

至于這四次的面試次數(shù),在企業(yè)內(nèi)部如何分配,則需要根據(jù)具體情況來定。谷歌的面試,是由跨領(lǐng)域的團隊成員組成的,誰先誰后也沒有一個特別的規(guī)定。當(dāng)然他們建議每一位面試考官的面試時間不要超過30分鐘為準(zhǔn)。而華為這邊則是由人力資源部和用人部門共同組合成的面試團隊,華為的面試還要復(fù)雜一些,一些崗位還會涉及到筆試等。每一位面試考官在面試時間上,也沒有一個硬性的規(guī)定。

    因而這些屬于面試流程的事情,確實是需要不斷摸索和總結(jié),從而最終尋找到適合自己企業(yè)的一種方式。

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