招募到合適的人才
中國的很多企業，竟都是處于“彈指一揮間，瞬間灰飛湮滅”之中，是什么造成的？為什么中國的長壽企業比歐美的少？究其原因，無外乎兩種原因，一種是外部的環境造成的。另一種是內部的環境造成的。其中最重用的是內部環境，內部環境如果不適人才的生存，那么勢必會影響企業
六成多企業認為“年輕員工難管”
對于管理30歲以下的年輕員工，上海不少企業感到“棘手”。市人才服務行業協會聯合翰德人力資源公司前天發布的招聘與人力資源趨勢報告顯示，有66%的受訪者認為年輕員工對自己的管理造成挑戰，分別有61%、54%和40%的
領導者用人智慧
能力是衡量人才價值的重要標準，這一點古今皆同。但是在封建社會法制不健全的情況下，個人好惡、傳統的保守意識和落后觀念等等，都給這一標準加上許多無形的羈絆，使能力之外的若干消極因素影響有時甚至左右人才的
企業如何應對員工離職
許多用人單位并未意識到第二點的重要性。在員工入職之時也只是將規章制度發給員工，有的企業甚至只是大概給員工講解下就完了。豈不知這樣在發生勞動爭議的時候，用人單位很難提供證據證明已經將規章制度的具體內容告知了員工。
千萬不能輕視薪酬的人本化
就薪酬問題而言，員工常常是通過與其他人的對比來評價自己所獲得的薪酬，即使管理層或者其他同事認為某位員工所得到的薪酬水平已經相當不錯了，但是作為當事人的員工卻并不一定持同樣的看法。這是因為員工本人所掌握的信息或者所做的比較與企業的管理層或者其他的同事
有悖心理測量學原理的六個面試錯誤
面試是挖掘應聘者和目標崗位相關的信息，并根據這些信息預測其在目標崗位上的未來業績的過程。從這個意義上來看，面試也是心理測量的一種類型。面試專業化的唯一途徑是遵照心理測量學的基本原理來設計和主持，那么
建立公司招聘制度的七個步驟
人力資源部應當研究求職者以及新員工對招聘組織工作和招聘人的反饋，以及計算在每個招聘地區每種招聘渠道的時間、成本和效果作為改進招聘活動的依據。招聘活動結束后，應當通過測量新員工的工作業績，新員工的離職率等來評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據。
激發渴望，激勵員工的17種方法
行為科學認為，激勵可以激發人的動機，使其內心渴求成功，朝著期望目標不斷努力，不過經理應該清楚，激勵員工哪方面的行為，是降低成本、加快工程進度，還是提高顧客的滿意度。目標確定后，用如下法激勵員工：
如何預測人力資源規劃中的工作?
人力資源規劃是一個預測與分析的過程，而整體的人力資源規劃的制定，人力資源的預測工作是一個最為重要的環節。 所謂預測是指對未來環境的分析。人力資源預測則是指在對企業過往的人力資源情況及現狀評估的基礎
激勵員工：非經濟手段更有效率
全世界的公司都在削減獎金激勵計劃，但是，鮮有公司使用其他方式去激勵人才。我們認為，企業應該使用非經濟手段激勵員工。大量的研究成果表明，在很多行業、工作崗位和業務環境，對于那些擁有滿意薪水的員工來說，在
