企業需要重新確立人才的定義
不論國企，還是民企，似乎都有一個共同點：獲得晉升的人即有職位者就是企業的人才。這既與我們這個國度官本位意識濃厚有關，也與傳統的科層管理體制有關。以至在不少的企業變成了管理者就是人才，非管理者即一線員工是不能納入人才管理范疇的。
從“養魚”流程觀企業人才梯隊建設
企業的人才梯隊建設是一個不斷循環、可持續的過程。為此，企業管理層也應該對人力資源部（“養魚人”）的工作給予肯定和激勵，提升“養魚人”的積極性，為建設企業健康、可持續的人才梯隊提供必要的資源支持（“養料”）。
積極的員工關系管理
積極的員工關系管理，就是企業在合規管理的基礎上，通過前瞻性的溝通管理、外部勞動環境掃描和企業文化建設，創建并維護一種積極、和諧、向上的勞動關系。
另辟蹊徑留住員工
中國勞動力的逐漸短缺使得我們吸引更多員工的挑戰越來越大。我們希望繼續提高我們的銷售額，繼續增加我們的員工人數，我們希望我們的員工每天都能按時上班，并且希望他們能積極參與到公司的生產過程中，提高工廠的生產效率。這些都使得我們在中國吸引和留住員工充滿了挑戰。
松下幸之助的10大選材標準
松下幸之助對于育才、選才、用才，都有自己的一套方式方法。也正因為他對人才工作的成功，才使松下公司有今天這樣的成就。那么，松下的人才標準如何呢？什么樣的人才是松下心目中的人才呢？人們從10個方面總結了松
管理心得：招募到合適的人才
當企業根據實際情況，設置好組織機構后，就得在人才市場上去招募到合適的人才，放在組織機構里，讓企業各職能部門快速運轉起來。就叫人安其位，人盡其才。但是如何招募得合適的人才，放在合適的崗位上，卻是企業比
中國員工管理的七大挑戰
在中國當下時代以及經濟背景下,勞動力市場的激烈競爭已經不是一個新鮮的話題,這種激勵的競爭幾乎波及到每一個行業,從高端人才的缺口到勞工荒,勞動力市場呈現出區別于任何我們曾經熟悉的顯著特征,要吸引,保留高品質
“先人事、后管理”－也談HRD的做人處事之道
管理咨詢八年，從事人力資源管理的朋友上百，也曾經為多家企業推薦、面試過人力資源經理，也有數不清的咨詢公司同事去做了HRD的角色，應該說，故事中呈現的場景有一定的代表性。 大家普遍的評論是：HRD的角色難做
IBM是如何利用社會化媒體激勵員工創新的？
“作你自己”，這是社會化媒體的原則之一。如果你在為企業寫博，或是在twitter和facebook上為企業做推廣，一定要真誠——否則沒有人會跟隨你。那么，在維護企業品牌的時候，你是如何努力去實現“真誠的”呢？
為啥中小企業留不住互聯網人才
春節時回了老家，半個月不觸網，還真的不太習慣。在這在先給大家拜一個晚年。春節過后，招聘市場也迎來了它的春天，所謂“金三銀四”嘛。都說找工作難，難找工作。而企業又何償不是招人難，難招人呢。特別是另一些企
