企業(yè)精妙用人之術(shù)
令人深思的是，作為中國古代頭號(hào)智者的諸葛亮不僅選擇人主與眾不同，而且在完善用人之道方面也頗有建樹。綜觀諸葛亮出山至病死的整個(gè)過程，雖然也有用人不當(dāng)、處事有誤的時(shí)候，但他在用人方面的經(jīng)驗(yàn)仍然值得當(dāng)今各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)借鑒。
領(lǐng)導(dǎo)人才的標(biāo)準(zhǔn)：簡單+性感
蘋果電腦的創(chuàng)始人史蒂夫•喬布斯，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人才及所有員工有兩個(gè)判斷標(biāo)準(zhǔn)：第一，要聰明。這位富有傳奇色彩并且以霸道著稱的董事長最受不了的人就是笨人。第二，要有激情。這位以完美主義者著稱的董事長認(rèn)為，只有對(duì)工作有激情的人，才能夠把事情做得好上加好。
企業(yè)家選才五大誤區(qū)
企業(yè)終究不是企業(yè)家個(gè)人的王國，企業(yè)家與經(jīng)理人之間的關(guān)系是契約關(guān)系，忠誠是相互的：企業(yè)家對(duì)職業(yè)經(jīng)理人忠誠，職業(yè)經(jīng)理人才會(huì)對(duì)企業(yè)家忠誠。換言之，終生無條件依附企業(yè)的人，是奴才而非人才。
如何構(gòu)建企業(yè)人才培養(yǎng)體系？
團(tuán)隊(duì)是由人組成的，而且大多是普通人（現(xiàn)成的人才畢竟是少數(shù)的），我們所做的管理就是要激發(fā)一個(gè)平凡人做成不平凡的事情來，從而產(chǎn)生高績效，這才是我們管理的重要目的。
90后員工管理：變家長式為人性化
雖然“90后”有著諸多問題和不足，但是不可阻擋的是，他們正開始成為職場基層員工的生力軍。企業(yè)招聘時(shí)要注意觀察“90后”員工是否熱愛這份工作，然后再根據(jù)他們的態(tài)度來決定是否錄用。
梁穩(wěn)根：員工工資是社會(huì)和諧的基礎(chǔ)
“要不斷超越自我，要不斷提升企業(yè)的標(biāo)桿，要讓每一位員工分享到公司發(fā)展的紅利。”梁穩(wěn)根對(duì)《中國經(jīng)濟(jì)周刊》說，“員工工資是家庭美滿、公司國際化、社會(huì)和諧的基礎(chǔ)。當(dāng)員工過上了富足而有尊嚴(yán)的生活，在具備共同使命感的基礎(chǔ)上，他們就可以更好地履行對(duì)家庭、企業(yè)和社會(huì)
世界500強(qiáng)企業(yè)優(yōu)秀員工的12條核心標(biāo)準(zhǔn)
能力差一點(diǎn)，只要有敬業(yè)精神，能力會(huì)提高的。如果一個(gè)人的本職工作做不好，應(yīng)付工作，最終失去的是信譽(yù)，再找別的工作、做其他事情都沒有可信度。如果認(rèn)真做好一個(gè)工作，往往還有更好的、更重要的工作等著你去做。這就是良性發(fā)展。
馬云：員工在公司為了三樣?xùn)|西
如果在公司一年左右離開員工多了，要反思一下自己是不是真的關(guān)心這些員工，如果覺得公司做的都很好，很對(duì)，那么要看你招的人對(duì)不對(duì)。假如大部分的員工一年、半年、一個(gè)月都離開了，那么十年內(nèi)成為受人尊敬的公司的目標(biāo)是很空的。
麥肯錫：將員工福利與人才管理相結(jié)合
福利并不只是一項(xiàng)運(yùn)營成本那樣簡單，但很多管理人員并未意識(shí)到這一點(diǎn)。在許多企業(yè)中，都是由首席財(cái)務(wù)官下達(dá)每年的福利成本目標(biāo)，再交由人力資源部門加以實(shí)施。最終，業(yè)務(wù)部門主管只會(huì)看到福利開支不斷增加，但看不到相應(yīng)的回報(bào)。
人才培養(yǎng)短板 制約中國制造業(yè)走出去
“中國制造業(yè)的企業(yè)要走‘全球化’路線一定離不開人才。然而，傳統(tǒng)教育制度存在的一些不足使創(chuàng)新型人才極度匱乏。作為培養(yǎng)未來企業(yè)管理者與領(lǐng)袖的商學(xué)院，也作為國內(nèi)一流的教育院校，我們有責(zé)任走在最前面，為此不斷努力，先‘創(chuàng)新’起來。”周林說。
