試論人才管理之捷徑
要提高人才管理的效率，可以找到便捷途徑，當(dāng)然少走彎路，首先，企業(yè)高層需要革新用人制度理念，人才管理制度的核心是人才價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配，以人才價值本位機制替代官本位機制，建立憑能力、憑業(yè)績吃飯，而不是憑關(guān)系、憑資歷論賞;原職業(yè)通道單一化轉(zhuǎn)向多樣化
職場心理學(xué)上的暗示
甭管你是在職場混跡多年的老油條還是剛?cè)肼殘龅男】?，有一點你肯定知道的就是職場如戰(zhàn)場，風(fēng)險絕不亞于任何一場艱險的戰(zhàn)役，但防彈衣也好還是各種重型裝備也罷，你不得不承認玩好心理戰(zhàn)，那些東西全都是浮云，所以，
培養(yǎng)人才的手段
德魯克說：“日本企業(yè)會在不過多考慮，一個人以前的經(jīng)驗，或正規(guī)培訓(xùn)的情況下，把管理人員從一個職能崗位調(diào)任到另一個職能崗位上。他們會毫不猶豫地，讓一個銷售經(jīng)理去擔(dān)任會計主管，或者是讓一個工程經(jīng)理，擔(dān)任
中國企業(yè)國際化成功的關(guān)鍵依賴于國際化人才
漢龍礦業(yè)近日向澳大利亞上市企業(yè)、鐵礦石勘探及發(fā)展商Sundance公司發(fā)出全資收購要約引起業(yè)內(nèi)廣泛關(guān)注。漢龍礦業(yè)董事總經(jīng)理肖輝近日就此次收購接受采訪時表示，中國企業(yè)需要國際化近年來已成為共識，但在實施過程中
人才戰(zhàn)略：尋找后備CEO
IBM接班人計劃被通俗地稱為“長板凳計劃”。要求現(xiàn)有管理者必須確定自己的崗位在未來1—2內(nèi)由誰來接任,在3—5年又由誰來接任。IBM能夠保證每個重要的管理崗位都有2個以上的替補人員。
企業(yè)可能會從人才流失中受益？
為高潛力雇員提供全范圍的個人發(fā)展空間，對員工離職持平和心態(tài)，積極開展返聘前雇員的人才機制。一定程度的人才流動對企業(yè)和員工的長遠發(fā)展都有益處。
支招：怎樣解決員工的心理危機
企業(yè)的核心是產(chǎn)品是服務(wù)，產(chǎn)品和服務(wù)的核心是品質(zhì)和質(zhì)量。而這些的所有核心就是人，也既是員工!所以一個企業(yè)的發(fā)展好壞直接來自于員工的狀態(tài)好壞的反潰員工在一個企業(yè)中所占的比重是相當(dāng)大的，員工心理健康狀況對于企業(yè)的發(fā)展也是至關(guān)重要的，但往往一些管理者卻不知道
總經(jīng)理培養(yǎng)核心人才的三個角色
中國正經(jīng)歷著經(jīng)濟發(fā)展模式全面轉(zhuǎn)型的時代，伴隨著經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，中國的人力市場同樣呼喚著價值結(jié)構(gòu)的變革，從“用工荒”到“用人荒”，均從側(cè)面反映了企業(yè)在快速發(fā)展的同時對人才的渴求、對人力資源的重視。升級時代
知人善任，基層管理者選拔中要望聞問切
咨詢公司需要借助專業(yè)的測評工具和手段在最短時間內(nèi)完成人才的測評和選拔工作，最終向長豐公司提供每一位候選人的測評結(jié)果定量、定性分析報告以及發(fā)展定位、改進建議和培訓(xùn)幫助計劃。
三大措施，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才
培養(yǎng)與使用是相輔相成的辯證關(guān)系，只有培養(yǎng)出滿足經(jīng)濟社會發(fā)展需要的人才，人才才能充分就業(yè)，學(xué)有所用，才能為社會做出貢獻。而今天的情況并非如此，大學(xué)畢業(yè)之后還要再培訓(xùn)才能上崗，說明培養(yǎng)關(guān)注使用不夠，關(guān)注市場不夠，關(guān)注經(jīng)濟社會發(fā)展變化不夠。從使用方面看
