黃鳴：做企業(yè)人才管理的馴馬師
很多員工不熱愛自己的企業(yè)，大部分是因?yàn)閷?duì)這個(gè)專業(yè)不熟悉。有了這樣的培訓(xùn)，他們就會(huì)逐步了解這個(gè)專業(yè)，進(jìn)而熱愛這個(gè)企業(yè)。所以我們更多是培養(yǎng)他對(duì)專業(yè)、對(duì)企業(yè)的歸屬感。事實(shí)上，員工們通過培訓(xùn)開始從被動(dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)。
員工跳槽前的六個(gè)跡象
也許那人在打私人電話跟招聘企業(yè)交談。不過，上述跡象以及其他一些舉動(dòng)也會(huì)出于一些個(gè)人日常生活上的問題，因此管理者不能想當(dāng)然地直接認(rèn)定員工就是要跳槽。麥尼說，關(guān)鍵是要對(duì)員工行為舉止的任何變化都有所關(guān)注。當(dāng)員工舉止有異時(shí)，管理者應(yīng)該與其交談，把情況搞清楚。
消除員工消極情緒四大招
曾經(jīng)看到過這樣一句話：“世界上極易扼殺一個(gè)人雄心的就是他上司的批評(píng)。”上司的批評(píng)往往會(huì)使得員工產(chǎn)生深深的挫折感，當(dāng)然容易扼殺其雄心，這似乎對(duì) 管理者個(gè)人暫時(shí)并無大礙。可是當(dāng)這種挫折感產(chǎn)生后在企業(yè)得不到
中國員工管理的七大挑戰(zhàn)
在中國當(dāng)下時(shí)代以及經(jīng)濟(jì)背景下，勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不是一個(gè)新鮮的話題，這種激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)幾乎波及到每一個(gè)行業(yè)，從高端人才的缺口到勞工荒，勞動(dòng)力市場(chǎng)呈現(xiàn)出區(qū)別于任何我們?cè)?jīng)熟悉的顯著特征，要吸引，保留高
誰是企業(yè)最重要的人？企業(yè)需要什么樣的人才
與一般員工相比，總裁的生產(chǎn)成本最高。但是，當(dāng)MBA教育可以批量生產(chǎn)高管人才，而且經(jīng)濟(jì)周期變化制造了一大群“待業(yè)總裁”時(shí)，企業(yè)更傾向用“替代成本”來計(jì)算員工的內(nèi)在價(jià)值及其在組織中的重要性。
善用雙文化人才提高企業(yè)績(jī)效
“環(huán)球企業(yè)公民”指的是那些適應(yīng)能力強(qiáng)，在世界任何一個(gè)地方任何一個(gè)企業(yè)都能應(yīng)付自如的人。不過，這一類人一般對(duì)當(dāng)?shù)匚幕狈ι羁痰睦斫狻！氨M管他們擁有一定的技能，能很快適應(yīng)一個(gè)新的文化，不過，這并不代表他們能夠很好地應(yīng)對(duì)復(fù)雜的多文化問題。
提高員工忠誠度：用事業(yè)留人
當(dāng)前企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于人才，人才作用的發(fā)揮首先在于人的忠誠，然后發(fā)揮才的作用。在一個(gè)普遍忠誠缺失的年代，企業(yè)想盡辦法提高員工的忠誠度，以確保企業(yè)能夠長(zhǎng)久健
留住員工，需要“對(duì)癥下藥”
隨著組織發(fā)展的扁平化、多元化、信息化、全球化趨勢(shì)，組織發(fā)展趨勢(shì)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃影響重大，組織在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)必須考慮組織所處的發(fā)展階段，這樣才能有的放矢地進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以保證組織未來人才的需要，并能使組織留住優(yōu)秀人才。
裁員風(fēng)波是可以避免的
,“裁員”是一個(gè)在企業(yè)里合乎常理又在情理之中的事情,為何能夠引起如此大的風(fēng)波呢？理由有三:一是由于一次性裁員人數(shù)之眾,且又只青睞了企業(yè)的一個(gè)部門;二是裁員的突然,沒有提前告知員工,遭到大家的抵觸,引發(fā)了雙發(fā)的對(duì)峙;三就是被大家諸多詬病的“上海暴力裁員事件”。
制定人力資源管理制度的注意四方面
制度是當(dāng)今世界里人們共同的行為準(zhǔn)則。大到國際社會(huì)，小到家庭作坊都需要制訂制度來加以規(guī)范和管理。制度是一個(gè)組織成員核心意志的體現(xiàn)，同時(shí)又對(duì)所有組織成員具有約束力和公信力。好的制度容易使員工遵循，并心甘情
