HR必備：騰訊方法論揭秘“游戲化”員工成長體系
從騰訊離職后，一般不愁找到不工作。因?yàn)榇蟛糠制髽I(yè)對(duì)于那些有騰訊工作經(jīng)驗(yàn)的員工都情有獨(dú)鐘。甚至，有很多投資人對(duì)于一些創(chuàng)業(yè)企業(yè)的投資會(huì)附帶一條硬性要求，即企業(yè)里要有騰訊工作經(jīng)驗(yàn)的員工。騰訊為什么會(huì)是人
調(diào)動(dòng)員工的積極性，關(guān)鍵在于這七個(gè)步驟
稻盛和夫是日本著名的經(jīng)營之圣，1932年出生，先后創(chuàng)辦京都陶瓷株式會(huì)社（現(xiàn)日本京瓷株式會(huì)社）、第二電電株式會(huì)社（現(xiàn)名KDDI），兩家企業(yè)都進(jìn)入過世界500強(qiáng)。在1983年創(chuàng)辦盛和塾，向企業(yè)家塾生義務(wù)傳授經(jīng)營哲學(xué)。
員工被挖角該怎么辦？
當(dāng)員工說，我有件事要告訴你，有不祥的預(yù)感是很正常的。沒有管理者愿意聽到團(tuán)隊(duì)中的某人被挖角。但是，你要如何回應(yīng)這個(gè)消息呢？討價(jià)還價(jià)？還是接受事實(shí)？你要如何分辨出員工是否在虛張聲勢(shì)，想要加薪呢？專家的
幫助員工成長的5個(gè)經(jīng)驗(yàn)
近來跟一些朋友聊天，都提及如何幫助員工成長，我雖然沒有太好的辦法，但是我跟他們說或許我可以分享下我的做法和看法，雖然不是放之四海而皆準(zhǔn)的金科玉律，但是這些都是從實(shí)踐中得到有效驗(yàn)證的，或許對(duì)大家會(huì)有
企業(yè)拼到最后，拼的還是人才！
企業(yè)競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。挖墻腳事件更是屢見不鮮，當(dāng)我們看到微軟這樣的頂級(jí)企業(yè)都會(huì)有上百名精英人才一夜之間被競爭對(duì)手Google挖走時(shí)，我們要思考，在人才競爭異常激烈的今天，企業(yè)要靠什么吸引人才，
企業(yè)要避免會(huì)搞砸員工激勵(lì)計(jì)劃的5種錯(cuò)誤方式
當(dāng)公司決定對(duì)員工采取胡蘿卜類獎(jiǎng)勵(lì)政策時(shí)，卻往往會(huì)導(dǎo)致適得其反的錯(cuò)誤結(jié)果產(chǎn)生。現(xiàn)在，本文就將對(duì)那些最常出現(xiàn)的問題進(jìn)行詳細(xì)介紹。通常情況下，盡管公司實(shí)行激勵(lì)計(jì)劃的最初目標(biāo)都是旨在對(duì)具體行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，但
阿里巴巴華為聯(lián)想HR，是如何做“政委”的？
電視劇《亮劍》講述的能打仗、懂政策的政委趙剛?cè)绾沃τ蟹藲獾睦钤讫埑蔀閷④姷墓适隆Ｔ诼殘鲋校w剛與團(tuán)長李云龍之間的關(guān)系，不就像HR與業(yè)務(wù)部門之間的關(guān)系嗎？職場中的政委涵蓋了三重角色其一是專業(yè)的HR
在我們大談?lì)I(lǐng)導(dǎo)力時(shí)，很可能忘記了管理的本質(zhì)
領(lǐng)導(dǎo)和管理有區(qū)別嗎？內(nèi)容方面也許有，不少管理大師認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)更偏重對(duì)未知的、未來的探索，所以領(lǐng)導(dǎo)力更多和戰(zhàn)略、創(chuàng)新、文化、未來這些高端的詞語有聯(lián)系；而管理則更偏重對(duì)已知領(lǐng)域的執(zhí)行和操作，所以管理更多和
百度HR管理的秘密：人才管理12招
01、招最好的人——什么是最好的人？智商最高、成績最好？情商最高？都不是。我們認(rèn)為，最好的人有以下三點(diǎn)：第一，跟百度崇尚的簡單文化匹配，這非常關(guān)鍵。也是我們招人時(shí)考核的重點(diǎn)。當(dāng)這個(gè)人跟公司的文化非常
警惕內(nèi)部招聘的三個(gè)“陷阱”
隨著人才競爭趨勢(shì)的日漸加劇，越來越多的公司將目光轉(zhuǎn)向了內(nèi)部招聘。不可否認(rèn)，內(nèi)部招聘相較于外部招聘而言，能夠有效降低招聘風(fēng)險(xiǎn)，提升成功率，節(jié)約招聘成本，同時(shí)又能很好的傳達(dá)企業(yè)文化，鼓舞士氣，成為對(duì)員
