騰訊為什么會是人才的聚集地？畢竟在進入騰訊前就非常有經(jīng)驗的員工還是少數(shù)，更多的優(yōu)秀人才是由騰訊自己培養(yǎng)出來的。那么，騰訊是如何培養(yǎng)出這么多優(yōu)秀人才的？
事實上，騰訊特別關注員工個人能力成長。為了實現(xiàn)這個目標，騰訊投入了大量的人力和資源，經(jīng)過多年的發(fā)展和實踐，逐步迭代優(yōu)化出一套行之有效、完整且誘人的員工成長體系——“游戲化”成長體系。
最近受追捧的暢銷書《騰訊之道：我們應該向騰訊學什么？》系統(tǒng)化地講解了騰訊是如何對待員工的，比如騰訊鼓勵員工犯錯、如何像愛用戶一樣愛員工，以及騰訊的“游戲化”員工成長體系，值得廣大企業(yè)借鑒。
八十個打怪升級通道
眾所周知，騰訊大部分的收入來源于游戲，而游戲里面很重要的一個玩法就是打怪升級。有鑒于此，騰訊在打造員工成長體系時，也充分細化了“職業(yè)”和“主線任務”，非常類似于游戲里的打怪升級。
既然是打怪升級的游戲，那必不可少的是職業(yè)定位。騰訊對員工的“角色扮演”做了“如發(fā)絲般細致”的劃分，甚至比一般游戲中的角色設置還要豐富：他有八十多個專業(yè)通道，大體上分成四大類。
這些“種族”和“角色”是這樣劃分的：
T通道：技術通道，包括研發(fā)、視覺設計、交互、運維等子通道
P通道：產(chǎn)品/項目通道，包括策劃、運營、項目管理等子通道
M通道：市場通道，包括市場、戰(zhàn)略、網(wǎng)站編輯、商務拓展等子通道
S通道：專業(yè)通道（職能通道），這是最復雜的一個通道，會包括公司的行政、秘書、采購、法務、財務、會計、人力資源、公關等各個子通道
所謂“通道”，可以理解為一個看得見的上升管道。
不止于此，在實際操作過程中，每個通道里面還會有更加細致的劃分。
騰訊為員工設置如此多細分專業(yè)通道，給每一個專業(yè)領域的員工都提供一條清晰的發(fā)展路徑，讓大家都有發(fā)展進步的機會，保證公平，而不用跨專業(yè)和跨等級。
另外，騰訊還會不斷根據(jù)崗位和市場上技術的變化，設置不同類型且有針對性的通道，與時俱進地給予每名員工特別清晰的職業(yè)定位和職業(yè)規(guī)劃。
在這個游戲化的成長體系中，每名員工的滿級為18級，看起來并不多，但要真正做到卻并也不那么容易，被戲稱為“十八層地獄”。
“十八層地獄”設有六大級，分別稱之為初做者（助理）、有經(jīng)驗者（普通）、高級（骨干）、專家、資深專家、權威；每大級 又分為三個小級，稱之為基礎、普通、職業(yè)。根據(jù)這種分類就能給予每個員工一個標簽。例如，員工等級為3.1的話，就是高級基礎，如果是2.3則表示普通職 業(yè)等。
角色和升級都搞清楚了，那么騰訊的員工是如何去打怪的呢？
首先員工需要向公司提交晉級申請，每半年可以提交一次。
申請被受理之后，每個通道會成立一個由最專業(yè)、最權威專家組成的“通道委員會”，對申請進行評審。評審被一旦通過，接下來就要進入答辯階段，也就是真正的“打怪”環(huán)節(jié)。這個階段會設置三名答辯專家作為“怪物”出現(xiàn)，只要“打敗”他們就能晉級。
如果通過了本次晉級，員工需要在新等級上至少待滿一年，才能再次申請晉升，這樣做的目的就是為了保證每名員工能夠在每個級別上有足夠多的歷練，而不是急于去升級。也就是說，如果一名員工想從1.1升至滿級，最順利也要用去17年的時間才行，非常具有挑戰(zhàn)性。
但是有的時候，由于員工準備的證據(jù)沒有足夠的說服力，或者客觀的一些原因?qū)е麓疝q失利了，該名員工還會有一次“復活”的機會，也就是重新申訴的機會。
正是因為定級如此困難，且因為某位高層的一句話，就輕易調(diào)整，所以騰訊對于員工級別的認定非常“保真”，通過級別能夠基本上確定每位員工的專業(yè)能力。甚至當騰訊員工在加入其他企業(yè)時候，有經(jīng)驗的HR也會通過詢問他的職級來判斷其能力。
事實上，這種打怪升級的游戲模式也并沒有受到所有人的熱衷。騰訊里面也有一部分員工更多地專注在業(yè)務上，甚至忘了去晉升。其實，這也沒有關系，騰訊不會直接或間接地強迫任何員工去晉升，完全取決于員工自己。
這與騰訊自身的體制設計有關系。騰訊員工的等級與管理是脫鉤的。也就是說，并不因為這名員工的等級是專家級，就會得到一些領導職責，更不會得到任何特權。“專家”這個職稱僅僅證明他在某個領域上更加專業(yè)，有更多經(jīng)驗而已，如同游戲里的勛章，是一種能力的證明。
這樣就從根本上杜絕了在別的企業(yè)里，一些所謂專家會很有架子，讓普通員工感覺到壓抑，企業(yè)內(nèi)部難以實現(xiàn)平等交流的現(xiàn)象。
同時，騰訊員工的等級與待遇有弱相關的關系。也就是說，員工成功晉級后，薪資增加比例非常低，實際上最影響薪資水平的是 業(yè)務績效。所以，在那些業(yè)務做得很好的團隊里，有些人并不在意職稱晉級，因為薪資已經(jīng)讓自己很滿意了，與其把時間用在晉級上，還不如更好地提升業(yè)務來得現(xiàn) 實。
另外，這個榮譽升級體系為騰訊帶來了一個非常好的補充。因為騰訊的組織劃分是偏非職能化的，每一個團隊或者說每一個業(yè)務 部門都是一個完整的獨立單元，可以獨自作戰(zhàn)，是一個典型的強矩陣模式。這種運營模式往往會讓企業(yè)忽略員工的成長，而這個榮譽升級體系剛好在這方面給到了一 個很好的補充。
這也就是所謂的“名利之分”吧，在乎名，就去做職級的晉升；在乎利，就去把自己的業(yè)務做好。
也就是說，員工的成長不再完全依靠業(yè)務領導的關注，而是由一個虛擬化的通道組織來幫助制定目標，引導提升，非常有效。
下面這張圖直接展示出騰訊在雙職能通道這一塊的設置，非常簡單明了，就不再贅述了。
