如何激發員工的工作積極性？
管理大師彼得·德魯克曾說，管理的本質，其實就是激發和釋放每一個人的善意。對別人的同情，愿意為別人服務，這是一種善意；愿意幫人家改善生存環境、工作環境，也是一種善意。管理者要做的就是激發和釋放人本身
下屬能力不夠，作為管理者該怎樣做？
任何主管都會發現，下屬中總是有那么一些人，盡管工作態度很認真，能吃苦，聽指揮，但工作總是干得不如別人好，有些力不從心。對于這些人，如果放棄不管，無論是對事業還是對他們個人，都是極大的損失。一般的主
華為內部分享：如何找到優秀人才？
以下內容皆來自于華為歐洲區的內部分享，所謂西區指的是西歐區域。我們處在一個巨大變化的時代，也在一個偉大的時代，誰也無法看清楚五年以后的行業和機會。但這又意味著巨大的機會和潛力，這一切的不確定性，都
成為未來在等待的人才，你需要具備這4個核心能力
有一句話說得好：思考力決定你的競爭力，未來比的不是誰知道得多，而是誰思考得夠深、夠廣。未來在不斷變化，時代需要的人才也跟著變化——小到快遞員數量的猛增，大到程序員靠技術走遍天下。想要成為未來在等待
如何才能優雅地“收買人心”？ 領導，你只需說一句話
為了吸引和留住優秀人才，許多明智的領導只做了一件很簡單的事：詢問員工的感受。當他們問這個問題時，往往能夠得到寶貴的信息，這有助于留住人才，并使生產率達到最優。你上一次了解員工的想法，以及詢問他們對
人才管理不再奏效的三個原因
每一個CEO都聲稱要努力應對人才爭奪戰的挑戰，但是這句話的真正含義是什么？他們真正關心的是：我是否擁有能夠理解我的議程，并能夠真正改變工作方式和節奏的人才？這是個錯誤的問題。個人能夠對組織產生影響，但
拐點已現！德勤獨家調研披露人力資本的10大趨勢
橫掃全球的力量正在重新塑造工作環境、勞動力和工作本身。為了幫助企業及領導者了解這些變化，最近德勤在調查了全球130個國家、7000多家企業的基礎上，推出了《2016人力資本趨勢——新型組織：因設計而不同》報告
員工為何在3個月內和2年左右離職？
員工離職，特別是老員工的離職，對于大多數情況下實際上是一個雙輸的格局。企業損失了熟悉公司業務和文化的干將，損失了業務傳承、新業務機會、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等，帶來了負面信息傳播、
優秀員工為什么離職了？4步有效挽留人才，把損失降到最低
一個團隊或組織里，關鍵性員工對企業戰略目標的實現起著不可或缺的作用，他們在過往的工作中有著良好的績效與較大的貢獻，主管與企業對他們抱有很大的期望，這些員工就是企業中的優秀員工。每當優秀員工想離職，
發展員工能力，99%的企業會忽視一個重要因素
人才是企業最寶貴的資源和財富，那你是主動出擊讓你的人力資本升值？還是期盼著員工能在崗位上自覺培養能力、實現自我發展？選擇后者的你可能會就此錯過難以計數的財富。為了讓我們的人力資本升值，我們需要提供
