“高管輪值制度”：華為CEO每半年換一次？！
2001、2002兩年間，是華為歷史增長最低的兩年。2000年，華為實現銷售額213億，比上年增長85%；2001年銷售收入為225億，僅比上年增長不到6%
聽前華為人談華為從生存到裂變的管理實踐（上）
一方面，華為是中國改革開放40年來，從無到有，靠奮斗靠管理走向世界的民營企業代表之一，對其他民營企業提供了發展的路徑和管理方向。第二，華為在制造業和高科技樹立了標桿和旗幟，敢于挑戰、敢于創新，在中華民族復興的重要時刻，需要更多的優秀的企業站出來亮劍和奉獻
如何有效的留住知識型員工？
第一，尋找知識型員工的需求；第二，以人為本提高知識型員工的工作滿意度；第三，堅持差異化原則致力于每個知識型員工的需求 美國當代
馬成功：一線HR工作者，他們才是最懂員工痛點的人
在管理者與員工之間，你會發現，管理者更加相信“高手在民間”。在這種新型的組織中，管理者不再那么自信，也不再高高在上。相反，他要低下
任職資格管理體系通道等級的建立方法
請讀者先看我的前兩篇：任職資格管理體系的通道建設建立任職資格管理體系的意義和作用在確定了需要在哪些領域建立任職資格通道后，則即刻會
建立任職資格管理體系的意義和作用
集團公司從今年開始大規模的對員工進行認證的工作，并獲得了良好的結果。回想兩年的時間，幫助這一上市集團公司，重新搭建任職資格體系，其中的困難和成果，確實值得好好總結和分享。從建立標準、設定認證的程序和方法到輔導認證的工作，一路走過來，于我而言，不僅積累了寶貴
蔣偉良：HRBP核心職責和抓手是什么？
本文系蔣偉良博士2016年1月24日最新分享內容，出自微信公眾號“智合商學院”。各位同學好！很高興在這樣一個嚴寒的冬天跟大家來探討人力資
如何與打算離職的人做交流
最近有個客戶問到我一個有關離職勸留的問題：“盡管當下疫情環境，大家都很不容易。但仍然有部門核心人員向我提出離職。這種情況，作為直接
高競：績效管理怎么做？
這是一個復雜但又“簡單”的問題。先岔開一下，我們經常說管理，應該怎么怎么，其實我們要先樹立起三個層次的認知。一、工具材料層管理動作
高競：培訓的目的是讓員工站在老板角度思考問題
01、中國的企業老板很辛苦20年下半年，偶然進入企業培訓這個行業。距今大小也培訓了近百期的課程，培訓的公司從互聯網高科技到傳統實業、制
