人才聯(lián)接，人才管理新思維
前者的價值觀是從企業(yè)受益角度提出的，而后者則是從員工利益角度思考的。這樣的結果，也反映出老板與員工在企業(yè)文化認同的觀念上有所差異。通常來講，企業(yè)領導在講文化的時候喜歡強調“員工的忠誠度”，既員工對組織的忠誠與信任。而員工對這種提法從開始的接受，到無動于衷
聯(lián)想如何培育帥才？
據傳段永基曾說，四通之所以比不上聯(lián)想，在于柳傳志給自己選對了楊元慶和郭為兩個人。這或許有些偏頗，但也說明，聯(lián)想的帥才確實是成就今天聯(lián)想的重要因素之一。柳傳志說，自己在企業(yè)生存問題基本解決后就開始注意培養(yǎng)接班人問題。那聯(lián)想究竟是怎樣孵化帥才的呢？
未來成功招聘的三大要訣
相對于Facebook，谷歌在并購式招聘上更是樂此不疲。2001年至今的十多年間，他們收購了將近110家企業(yè)：被其收購的Doubleclick和Adsense就成了驅動谷歌收入的重要動力；Youtube是在線視頻領域毫無爭議的霸主；Android則在智能手機領域與蘋果針鋒相對；此外，谷歌地圖、文檔
談21世紀的人才爭奪戰(zhàn)與人才管理
“人力資源Human Resource”的概念首先在五十年代末由美國人提出，它第一次從戰(zhàn)略層面來看待人。這是一個巨大的進步。資源是有價值的，是稀缺的，是用來創(chuàng)造價值的 - 這從戰(zhàn)略角度幫我們思考怎樣能更有效地發(fā)揮人的效益。
人才細分新方法：以價值為導向
“人盡其才，才盡其用”是人力資源管理追求的目標，但實際上人力資源管理中“一刀切”的模式卻根深蒂固，比如企業(yè)面臨創(chuàng)新難題時，所有員工都要接受提高創(chuàng)新思維的培訓；企業(yè)走多樣化路線時，每個領導都得想辦法提高自己標新立異的能力,這種做法不僅浪費企業(yè)資源
企業(yè)如何創(chuàng)意團隊管理
以提高組織生產力和達成組織目標。創(chuàng)意團隊的管理則是把雙刃劍。管理得當，不僅大家“擰成一根繩”、“三個臭皮匠抵一個諸葛亮”，而且事半功倍，創(chuàng)意也將猶如滔滔江水，綿綿不絕;管理不當，不僅團隊成員之間離心離德，分崩離析，而且事倍功半，創(chuàng)意也將日漸干涸和枯萎。
領導人該如何激勵員工？
世界上那些優(yōu)秀的高管最想從領導者身上學到什么？最近，IBM對64個國家的1700名首席執(zhí)行官進行了這項調查。最終得出的結論是三項最有影響力的特質：1、緊密關注客戶需求的能力；2、團隊合作的能力；3、激勵他人的能力
國內企業(yè)招聘管理存在的四大問題
沒有健全的規(guī)章制度，缺乏對員工的績效評價標準，沒有厘清員工的崗位職責，很難準確評價員工的高效與低能，不能區(qū)分一般員工和有創(chuàng)造性的專業(yè)人才，員工工資待遇沒有拉開差距，最終造成人才流失。還有，企業(yè)文化建設滯后，員工缺乏歸屬感，在精神激勵缺失和物質激勵不奏效
企業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理
企業(yè)必須把激勵機制與人力資源管理的培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等，相互聯(lián)結起來，對不同的員工和崗位采用不同的激勵手段，如分配激勵、晉升激勵、技術激勵、培訓激勵、崗位輪訓、長期工齡激勵等。
人力資源四步式框架
隨著傳統(tǒng)上相對孤立的中國戰(zhàn)略日益被以中國為核心的全球戰(zhàn)略所取代，跨國企業(yè)不得不著力于提升中國領導團隊的規(guī)模和素質。然而，即使是在最理想的情況下，這一任務也異常艱巨；而目前所存在的人才短缺和人才爭奪加
