谷歌人力資源分析主管布萊恩·威爾（Brian Welle）是谷歌人力和創新實驗室的帶頭人，在近期沃頓商學院組織的人力分析論壇上，他詳細地談起了谷歌的經歷。起初他設想讓團隊帶頭人在項目開始之時就按照理想配比“組裝”好團隊。例如，你想要一個外向型成員來激勵團隊保持興奮的狀態；想要兩個有責任心的戰友以確保細節工作；你想要三位女性和兩位男性隊員成立一個多樣性的團隊；你想讓隊員在前六個月里一同協作、相互磨合，在接下來的六個月里獨當一面、分割責任。
但是當團隊成員以自己的需求參與管理，甚至挑選自己認同的管理者時，理想的高效狀態并沒有出現。于是，“我們的人力資源機構要如何以團隊為單位，調整管理和服務模式？”成為布萊恩考慮的問題。
人力運營部門對谷歌180個銷售和技術團隊進行研究，并跟中觀察了近百場新人面試之后發現，擁有鮮明特點的個體成員對于影響整個團隊方面的作用并不大，指望發揮個人特點刺激團隊實現高效也幾乎是不可能的。因此布萊恩認為相比于強調員工個人實力之外，更應該幫助成員學會如何協調工作，才能調試出一個運作良好的集體。
首先，給團隊成員絕對的支持，保證他們的心理安全。每個人都知道在團隊里，自己的感受會受到尊重、想法能得到重視，即使他們的意見與其他團隊發生沖突，也會得到自己人的支持和認真對待。讓員工在心理上擁有歸屬感和主人意識是谷歌管理者最重視的一點。
讓成員充滿信任是建設優秀團隊的第二要務。“我有優秀的戰友，我的團隊攻無不克。”在谷歌，隨處都能聽到有人稱贊自己的同事，他們會因為與優秀的人共事而自豪并且更加努力。
明確權責，劃分任務。這是工作任務本身對團隊管理提出的要求。建立在合作上的分工是為了讓每個人的長處得以發揮，同時也能讓隊員明白單獨的一個人是無法完成整個項目的。如此反而能促進團隊成員對“協調”、“配合”的認識。
強化個人的重要性，這與集體主義并不沖突。當一個人意識到自己承擔的工作對整個項目意義重大的時候，其責任心將會被激發。因此在團隊的整體環境下劃分責任，不管是出于任務分工本身還是團隊管理角度都是有必要的。
最后一個要點是讓隊員們相信自己工作的意義。賓夕法尼亞大學沃頓商學院教授亞當·格蘭特（Adam Grant）的研究證明，即使從工作中獲得了一點小的收益，也可以讓人提高工作效率，更會讓人感到很快樂。“整合全世界的信息，使人人都可訪問并從中受益。”谷歌一直將此作為自己的使命，而每個團隊、每個員工都在為此而努力著。
谷歌人才開發負責人米歇爾·多諾（Michelle Donovan）為了掌握團隊成員狀態已經開始建立信息反饋渠道，每個人都可以匿名表達自己的感受和對管理者的建議，這種反饋半年一次，之后團隊會針對這些問題進行自查和討論。在打造優秀工作團隊方面，谷歌還在進行著各種各樣的研究。
