然而《哈佛商業評論》雜志認為，通過對數家企業的現任或前任首席執行官采訪得知，這些曾成功引導企業文化改造的領袖人物并不看好文化的“修補”作用。相反，根據他們的經驗，文化改造是在采取新的程序或架構應對嚴峻業務挑戰（如改造過時的戰略或業務模型）后，企業所得到的成果。換言之，企業文化在這一艱難的轉型歷程中發生了演變，因此企業文化的改造并非動因，而是結果。
各個組織往往系統結構復雜且呈漣漪效應，進行企業文化改造將不可避免引領一些新的價值觀和行為，雇員因此有可能開始對自身貢獻刮目相看，比如，在藝康公司，正是由于首席執行官道格·貝克爾決定加強一線員工的客戶聯系，才令員工對于自身價值有了全新認識。有些企業的文化改造則緩解了員工對于高管的敵對情緒，比如達美航空公司首席執行官理查森·安德森每天都要登機了解員工的日常需求，因而贏得員工認同。各組織領導者為尋求不同目標而手法各異，回顧其文化改造經驗會令人們對于文化在企業轉型中的作用有更深刻理解。
前述藝康公司首席執行官貝克爾于2004年接掌該公司，僅用十年時間就將公司收入翻三倍，同時他還幫助公司成功完成50樁收購交易。談及成功過往，貝克爾坦言，初入藝康時，面臨的最大挑戰就是如何成倍數增加客戶量。其采用的方法是鼓勵更多的一線決策并建立更趨精英化的獎勵制度。這一企業轉型行為最終使得藝康公司的企業文化由傳統的“老大說了算”演變成為更趨合作和獨立精神。
而身為達美航空首席執行官，安德森于2008年曾親歷達美收購西北航空并因此躍升為世界最大航空公司，同時員工人數激增至約7萬名。與此同時，兩大航空公司開始脫離破產保護并經受空中旅行業務量大幅下滑的挑戰。而與貝克爾不急于推動并購后的企業整合不同，安德森認為，對于西北航空的收購要追求速度和力度，而平等合并更是重中之重。他通過在新整合公司共享行政權力、與員工建立更直接聯系并滿足其根本需求等行為，在短時間內成功將兩大航空公司合二為一，并使得公司文化由管理層和員工頗為對立演變成為兩者建立起相互忠誠和信任的合作關系。
