勇于嘗試的文化—團隊知道自己可以進行試驗，知道其中一些試驗可能會成功，但是很多可能會失敗，不過這都是可以接受的，可以理解的。

    開放思維的文化—團隊知道好想法可以從任何地方冒出來，并且乍看起來未必像是個好想法。

    崇尚技術(shù)的文化—團隊意識到真正的創(chuàng)新能夠受到新技術(shù)、數(shù)據(jù)分析甚至客戶的啟發(fā)。

    懂業(yè)務懂客戶的文化—團隊，包括開發(fā)者對業(yè)務需求以及約束必要要有深刻的理解，同時也必須理解（并且接觸）用戶和客戶。

    技能多樣性的文化—團隊要學會欣賞不同的技能（尤其是工程、UX 設計以及產(chǎn)品方面）對創(chuàng)新解決方案的貢獻。

    發(fā)現(xiàn)技巧的文化—要有確保能夠迅速安全（能保護品牌、收入、客戶以及同事）地測試想法的機制。

　　那所謂具備有力的執(zhí)行文化的真正含義又是什么？

　　擁有緊迫感的文化—大家要有打仗的感覺，要想到如果不能找到快速行動的辦法的話就會有壞事發(fā)生。

    保證承諾的高完整性的文化—團隊理解履行承諾的必要性（以及威力），但也必須堅持承諾的高完整性。

    賦權(quán)的文化—團隊成員應該能感覺到自己擁有必要的工具、資源以及權(quán)限去做履行承諾必須的任何事情。

    負責任的文化—團隊及成員應該感受到履行承諾的責任重大—除非遇到極端或者反復出現(xiàn)的情況，否則使命必達。履行承諾的結(jié)果會影響到自己在同事中的聲望。

    協(xié)作的文化—盡管團隊自治和賦權(quán)很重要，但他們也應該理解更需要大家一起工作來完成許多最大、最有意義的目標。

    結(jié)果導向的文化—關注的是輸出還是結(jié)果？

    承認的文化—團隊往往從受到獎懲的行為當中獲得線索。是想出來好想法的團隊獲得獎勵還是堅定履行承諾的團隊得到獎賞？如果未能履行承諾用一個簡單的借口就能放過的話，其中釋放出來的信息又是什么呢？

　　如果這些特征有助于定義每一種文化的話，這又會引發(fā)一些比較尖銳的問題：

　　創(chuàng)新文化是不是天生就跟執(zhí)行文化背道而馳？強有力的執(zhí)行文化會不會導致高壓（或者糟糕）的工作環(huán)境？每一種類型的文化各自需要或者會吸引到哪些類型的人（或者領導人）？

　　可以告訴你的是，創(chuàng)新和執(zhí)行都做得很好的公司的確存在。Amazon 就是最好的例子之一。但是，Amazon 的工作環(huán)境給人造成很大壓力也是眾人皆知的事情。我發(fā)現(xiàn)大部分執(zhí)行力超強的公司工作環(huán)境是相當苛刻的。

　　從我跟這些公司打交道的經(jīng)驗來看，只有少數(shù)公司在創(chuàng)新和執(zhí)行方面都很強，很多都是要么擅長執(zhí)行創(chuàng)新較弱，要么擅長創(chuàng)新執(zhí)行力弱，而創(chuàng)新和執(zhí)行都做得不好的公司的數(shù)量令人沮喪（通常是一些老公司，他們的產(chǎn)品已經(jīng)失去了活力，但是仍然有很強的品牌效應，客戶群還很龐大）。

　　不管是哪種情況，我都希望你和你的團隊能評估一下自己在創(chuàng)新和執(zhí)行的這些維度上是什么樣的，然后問問自己想要或者需要成為什么樣的團隊或者公司。在先進的企業(yè)里面，濃厚的創(chuàng)新文化以及有力的執(zhí)行文化需要具備的技術(shù)都很好理解，但是從經(jīng)驗看，難的地方在于你有沒有意愿去做改變文化的那些事。