IBM管理大師小托馬斯·沃森說：“我們可以詳細認真地思索一下影響一個企業進步或退步的各種原因，技術、偏好的變化、時尚的變化……它們都起到了一定的作用，沒有人能夠反駁它們的重要性。但是我懷疑它們本身是否真能起決定性作用……分析任何一家存在了多年的大企業，我相信你都會發現它的適應性不是歸功于組織形式或管理技巧，而是歸功于我們稱之于信仰的力量以及它們所產生的對員工的巨大凝聚力。”
經營大師松下幸之助也曾斷言：真正激勵人們百分百投入的動力，不是金錢等組織提供的外部條件，使人們忘記痛苦不斷前行的，是其內在的組織信仰。
其實，無論是西鐵城手表所倡導的“百年印證，精準人生”,還是星巴克“要出最好的咖啡豆，即使不賺錢也沒關系”的一貫追求，都充分驗證一個成功的組織無論采取怎樣的表達方式，其實必然都會宣揚和追求自己獨特的組織信仰。
成功的組織都有一個共同的特點那就是背后有一種強烈的信仰在燃燒，從而將組織中的瑕疵、發展中的障礙、懈怠的意志一燒而盡。組織信仰支持著組織的生存發展。
信仰既然如此重要，那么，什么是信仰呢？組織信仰與我們常識中的信仰特別是宗教信仰有什么不同呢？
通過對一些優秀組織的分析，并對照宗教信仰，我們可以從一個側面揭示出組織信仰的內涵。
第一，組織信仰對于組織中的員工具有宗教般的規范力量。當員工將組織信仰內化，他們將發自內心按照組織信仰的要求采取行動，不需要他人的監督，也不需要制度的約束和制裁。
第二，組織信仰是組織對自身存在價值的宣告。組織可以將使命、愿景、價值觀等等作為信仰。一個組織有了一種信仰，有了一種不斷探索、接近“惟一性真理”的欲望的時候，這個組織和組織成員也會快樂、幸福，也會具備一種極大的創造力和旺盛的生命力。這里，同時也就將信仰與使命、愿景、價值觀的關系給予了說明。
第三，組織信仰應該是崇高的。崇高的信仰，才能夠正大光明的進行宣傳，員工也可能因為組織信仰而獲得自豪感和歸屬感，并同時獲得社會的認同和接受。這里的崇高，有一個基本的判斷標準，那就是“以人為本”，不與人性相悖。
據此，我們可以給組織信仰做一個簡單的描述：
所謂組織信仰就是組織信任、信奉并堅持的一種信念。這種信念是傳承組織文化、落實組織規范的內在動力。信仰在這里是一個名詞，但同時也是一個動詞，就是說要使得組織成員信仰，塑造組織成員的信仰。
信仰與企業文化、企業精神、使命、愿景、價值觀等不是同一個層次的概念。信仰具有動態性，更強調它是否為組織成員所認同、服從和內化，也就是說是否為他們所信仰，只要是，那不論是使命、愿景還是價值觀等，都可以是組織信仰。
在瞬息萬變的競爭環境中，有信仰的組織不像新興組織那樣沖動，他們能夠將推動歷史前進的各種因素融會貫通，有效把握自己前進的步伐。
近些年來,我國的許多企業特別是國有企業經營不善，一旦跌倒，就很難再爬起來。因而中國許多知名企業的壽命之短，更迭之快，都令人扼腕嘆息。如果再算上那些名不見經傳的中小企業，其情形則更加令人觸目驚心。究其原因，歸根結底就是組織發展缺乏內在支撐，也就是缺乏信仰，沒有終極關懷與追尋。
過去我們許多企業都在效仿500強的企業文化，但是沒有取得明顯的績效，關鍵是只看到500強企業文化的表象，沒有看到500強企業對企業文化的信仰。
可以肯定地說，一個成功的企業僅靠企業制度的功能和作用是遠遠不夠的。痛定思痛，我們有必要分析中國企業生命力短暫的根源，作一次系統而有細致的梳理，從中提煉出并正確解答以下問題：
如何看待組織信仰危機？
組織命運和信仰的關系是什么？
組織績效和信仰的關系是什么？
影響組織信仰的因素有那些？
如何理解組織文化和組織信仰的區別？
如何理解組織規范和組織信仰的區別？
如何塑造有信仰的組織？
如何引導組織的“成員”接受一套特定的組織信仰？
關鍵問題是如何來形成明確的組織信仰？如何來提升組織信仰？組織如何去引導人們表現出的這些渴望，并把它進行方向性強化，從而使人們在一個小范圍里產生強烈的信仰。
總之，要讓組織生命充實而有意義，就得確立一種讓組織全身心貫徹、員工虔誠追求的組織信仰，并不斷引導、提升組織信仰，使其成為推動組織永恒發展的精神動力。
