科學(xué)的 薪酬 管理對比是比較相對薪酬，即高管薪酬與人均國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)的比值、與法定最低工資的比值、與全國從業(yè)人員平均工資(或工資中位數(shù))的比值。對比這三個(gè)參數(shù)就是考慮到各國的國情，即生產(chǎn)力發(fā)展水平和富裕程度。

1、 加大管理要素分配的比例

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，管理要素的作用被越來越多的有識之士所認(rèn)識。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)家的管理勞動(dòng)不僅成為經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的最為稀缺的資源，也是企業(yè)價(jià)值增值和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性、稀缺性資源。只有將這部分資源激活了，企業(yè)才可能有更大的發(fā)展。

2、 加大中長期激勵(lì)比重

近幾十年來，國外企業(yè)高層人員薪酬結(jié)構(gòu)演變的方向是更加注重 績效 與長期激勵(lì)，加大績效考核力度，增加績效工資比重，同時(shí)通過股權(quán)、期權(quán)、長期福利等激勵(lì)手段促使企業(yè)高層人員注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在現(xiàn)有法律規(guī)定下，我國企業(yè)在變革 高層人員中長期激勵(lì)機(jī)制方面進(jìn)行了一些探索。少數(shù)企業(yè)建立了股權(quán)激勵(lì)制度，但從總體上看，目前我國企業(yè)經(jīng)營者的薪酬一般采取工資加獎(jiǎng)金或年薪制形式，據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國高管的基本薪酬達(dá)到了其薪酬總額的85%。與國外發(fā)達(dá)國家相比，我國企業(yè)中長期激勵(lì)比例所占比重明顯偏低。近期，國家證券委發(fā)布了《 上市 公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》，國資委發(fā)布也發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范國有企業(yè)改制工作實(shí)施意見》，對于高管人員的股權(quán)激勵(lì)做出了明確規(guī)定。我國企業(yè)應(yīng)借鑒國外企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)演變趨勢，充分利用國家出臺的股權(quán)激勵(lì)政策，調(diào)整我國企業(yè)高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)，加大企業(yè)高管人員中長期激勵(lì)比重。

3、 加強(qiáng)高管人員 薪酬管理

企業(yè)高管人員薪酬一般都在各國的公司法、 證券法、公司章程以及證券交易所的相關(guān)規(guī)則中予以規(guī)定。同大多數(shù)國家一樣，我國公司法對企業(yè)高管領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬也作了規(guī)定。近幾年來，針對我國企業(yè)高管人員薪酬決定中的問題，圍繞 公司治理 和高層管理人員激勵(lì)與約束的一些法規(guī)和政策相繼出臺。但總體看，由于受實(shí)踐發(fā)展的制約，我國有關(guān)企業(yè)高管人員薪酬信息公開化、稅收政策、期權(quán)激勵(lì)等相關(guān)立法還不到位，從立法的角度看，限制規(guī)定多，鼓勵(lì)性規(guī)定少;概念性規(guī)定多，操作性規(guī)定少;重復(fù)性規(guī)定多，創(chuàng)新性規(guī)定少。這些問題制約著我國企業(yè)高管人員薪酬制度變革 的進(jìn)一步深化。

4、 加強(qiáng)配套變革

企業(yè)高管人員薪酬變革 涉及到產(chǎn)權(quán)變革 、治理結(jié)構(gòu)、人事制度等多個(gè)方面，需要配套進(jìn)行。我國目前存在的經(jīng)營者自己給自己定工資;工資內(nèi)收入不高，工資外收入不少等問題，其主要原因是由于相關(guān)變革 不到位。因此，下一步應(yīng)加快國有企業(yè)改制步伐，逐步建立完善的公司治理結(jié)構(gòu)，形成董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層各司其職，相互制衡的關(guān)系，充分發(fā)揮獨(dú)立董事的地位和作用，建立激勵(lì)與約束相對稱的一套科學(xué)制度。