（一） 薪酬管理 短視情況突出

 

    目前，越來越多的中西部地區(qū)的企業(yè)遇到了發(fā)展的障礙。這些企業(yè)知道人才的重要性，知道薪酬的管理事關(guān)人才的保留和吸引，但是卻不能將薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，重眼前利益，對長遠(yuǎn)發(fā)展考慮不周。

 

    （二）薪酬留人的力度不強(qiáng)

 

    由于工資制度的原因，資金的問題，很多企業(yè)的薪酬管理缺乏足夠的靈活性。對核心員工沒有特殊政策。據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，一個人在自己崗位上工作不僅會思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入―付出比與其他相關(guān)人員的收入―付出進(jìn)行比較，從而來確定自己所得是否公平。員工通過比較，如果感覺到不公平，就可能會產(chǎn)生離職意向。

 

    （三）薪酬管理公平合理性欠缺

 

    作為一般的企業(yè)，一線人員的薪酬應(yīng)該比后勤人員的多些。實際的執(zhí)行過程中，有的企業(yè)重輔輕主，一線人員的工資待遇還沒有同資歷的后勤人員高，造成員工的不滿和抱怨。

 

    （四）忽視激勵性福利

 

    企業(yè)內(nèi)部都有一套按有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)制定的福利制度，但企業(yè)員工的福利基本相同，沒有質(zhì)的差別。這樣的福利屬于普惠性的，沒有激勵作用。

 

    二、中西部地區(qū)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計的原則

 

    （一）合法原則

 

    薪酬管理必須合法，要遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)的管理制度。否則，薪酬管理制度在具體執(zhí)行過程中可能變成一紙空文。所以，如果企業(yè)的薪酬體系與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、 企業(yè)管理 制度不相符，則應(yīng)進(jìn)行改進(jìn)使其具有合法性。

 

    （二）公平、透明原則

 

    公平是進(jìn)行薪酬管理考慮的一個重要原則，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。

 

    透明原則包括薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相關(guān)信息傳遞的透明。讓員工了解目標(biāo)的期望值和效價，就能產(chǎn)生更強(qiáng)的激勵力量。

 

    （三）關(guān)注核心員工的原則

 

    核心員工在每個企業(yè)內(nèi)都是客觀存在的，他們掌握著企業(yè)重要客戶或技術(shù)管理等方面核心秘密，他們對企業(yè)的發(fā)展極為重要。所以，對人才極度匱乏的中西部地區(qū)的企業(yè)應(yīng)特別關(guān)注核心員工，制定特別的薪酬制度來最大限度地留住核心員工，從而使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營能夠平穩(wěn)進(jìn)行。

 

    （四）結(jié)合 績效 考核的原則

 

    企業(yè)的薪酬管理應(yīng)綜合考慮員工的績效，多勞多得，尤其是企業(yè)的獎金部分，充分發(fā)揮其激勵作用。在績效考評中，應(yīng)力求實際，不能流于形式，不能形成一種干與不干一個樣的 企業(yè)文化 。

 

    （五）有章必循的原則

 

    企業(yè)一般都有自己的薪酬管理制度，但在一些中西部地區(qū)的企業(yè)，執(zhí)行的隨意性較大，想給哪個部門、哪個人多少獎金，全靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一支筆，完全不在乎什么規(guī)章制度。這樣，可能對其他部門、其他人員形成一種錯覺，“會干的不如會跑的”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分理解薪酬管理的真正內(nèi)涵，合理運用手中的權(quán)力。