企業高管作為一個特殊的群體，“位高權重”，掌握著企業的核心資源，決定著企業的未來。對于這個群體的激勵，是一種技術，更是一種藝術。只可惜現實中，很多企業沒能把握高管激勵的真諦，片面甚至錯誤把提高薪酬、發獎金等“發錢”手段作為了提高高管積極性的靈丹妙藥。于是，很多企業都出現了 “錢發的越多，高管積極性越差”、“企業越大，高管穩定性越差”等現象。那么，什么樣的措施才是有效的高管激勵呢？

盛高咨詢經過多年的管理咨詢實踐，獨創性的提出了適合中國企業實際發展的“高管激勵模型”。我們認為激勵必須從受激勵對象的需求出發，按照不同的需求匹配對應的激勵措施才能發揮激勵的效用。根據高管團隊在物質收益、社會地位與個人成就感以及發展平臺等方面的不同需求，我們將高管激勵措施分為三個層面，即：物質激勵、成就激勵、機會激勵，因此，盛高高管激勵模型也稱為“三層次激勵理論”！

 

 

 

而“物質激勵”就是俗稱的“發錢”措施，也是應用最為普遍的激勵手段，可是“發錢”措施有那么多種，哪個才最適合我的企業呢？并且又該如何確定各個手段的比例呢？更為重要的就是到底發多少錢才最合適？

針對以上老板們常常發出的各種疑問，盛高將各個物質激勵手段進行了分類，形成一套獨創的 “高管物質激勵菜單” ：  

1.基本薪酬，包括年薪/月薪 ；

2.年終獎勵，包括年終績效獎金/紅包/利潤分享/承包經營；

3.福利，包括房補/車補/通訊補貼/節假日慰問金/商業保險/節假日；

4.行政獎勵，包括獎勵住房/生活用品；

5.忠誠度獎勵，包括年金/退休計劃；

6.企業發展獎勵，包括績效發展計劃/期權/干股/身股 ；

 

 

僅僅有了激勵菜單，是遠遠不夠的，那么還需要我們做好哪些準備？在實際應用中，還必須做到以下幾個點才能使物質激勵發揮最佳效用：

       1.物質激勵必須上升到精神層面才能發揮作用；

       2.物質激勵必須吻合企業地戰略與文化；

       3.物質激勵必須適應企業所處階段；

       4.物質激勵必須重視結構；

       5.物質激勵必須注重發放方式：怎么發比發多少更重要。

        以企業發展階段為例，不同的物質激勵方式，在企業發展的不同時期需要有不同的組合才能達到最好的效果，綜合來說，在企業發展的四個階段，一般宜采用以下物質激勵組合。