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百戰(zhàn)歸來,清大EMBA再啟程

績效目標設定:你心心念念的SMART原則可能是無效的

薪酬績效 56
程建崗

程建崗 清華大學經濟管理學院MBA導師、人力資源管理協(xié)會常務理事


邀請老師:13439064501 陳助理
主講課程:《做真正有效的管理者》《培養(yǎng)成功的習慣》 《全面建設企業(yè)執(zhí)行力體系》《組織行為學》
一提到績效目標設定,各路培訓大師就會提及“SMART原則”(即目標一定要明確(S),可測量(M),可實現(xiàn)(A),具有實際意義/現(xiàn)實相關性(R),以及有時間限制(T))。

但是,真正具有實戰(zhàn)經驗的人都知道,SMART原則其實在指導績效目標的設定上,具有很強的局限性。如果拘泥于這一原則,甚至可能會成為企業(yè)真正實現(xiàn)經營目標的重大障礙。

原因很簡單,雖然SMART在檢查目標陳述是否清楚方面具有指導意義,但是它在判斷目標本身是否正確上幾乎毫無作用。制定符合SMART原則的目標很容易,但制定出來的卻并不一定明智。而且,更為糟糕的現(xiàn)實情況是:SMART原則常常成為鼓勵人們制定低目標的借口。人們往往會以其中的“可實現(xiàn)”(A)和“具有現(xiàn)實相關性”(R)原則為托辭,為自己制定最容易實現(xiàn)的目標提供“合理依據(jù)”。

而實際上,只有那些有挑戰(zhàn)性的、讓人趕到緊張甚至一定程度焦慮、激動、興奮的目標,才能鼓勵人們付出最多努力,獲得更佳表現(xiàn)。

埃德溫·洛克和蓋里·萊瑟姆在兩位教授在總結了自己35年的研究成果后發(fā)現(xiàn):

1. 在實現(xiàn)目標方面,雙方商定還是由領導指派差別不大。

2. 公開宣布目標會增加個人的投入。

3. 時間表緊張比不趕時間更能帶動快速的工作節(jié)奏。

4. 目標高一些比低一些效果好。目標定高一點或難一點效果更好。

5. 比起敦促人們拼命努力,指定具體的、困難的目標總是更容易提升表現(xiàn)。

其實,如果一定要為目標設定選擇一個有效的指導原則的話,那么多花點時間去思考到底什么才是對組織目標實現(xiàn)最有價值、最能激發(fā)自己動力和潛力的目標,或許是更重要的指導原則。如果盲目遵從“SMART原則”,你可能最終只是得到一些“表述清晰但價值有限”的目標而已。

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