接觸過的不少民企，感覺他們的意識(shí)與能力隨著企業(yè)本身的發(fā)展進(jìn)步得很快，越來越多新的管理手段在企業(yè)中試行， 績效 考核就是其中的一項(xiàng)。可是不少民企的績效考核，剛開始轟轟烈烈，到最后無聲無息，老板越考越覺得沒用，員工越考越覺得是走過場，到最后便得出了績效考核在民企無用的結(jié)論。

　　筆者認(rèn)為，造成這種現(xiàn)象的

　　原因有很多，最常見的是以下幾種原因：

　　首先是指標(biāo)設(shè)置不合理。我們說規(guī)模較小的民企的指標(biāo)

　　不宜過于復(fù)雜，而有些企業(yè)便理解為徹底追求結(jié)果，片面地曲解了考核體系，完全關(guān)注結(jié)果目標(biāo)，對(duì)過程的行為目標(biāo)分解缺失或者遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠精細(xì)。曾經(jīng)有一個(gè)客戶，他對(duì)下屬所有子公司的考核指標(biāo)只有三個(gè)，利潤、收入、成本，完全沒有考慮各個(gè)子公司不同的業(yè)務(wù)、規(guī)模，也忽視了母公司對(duì)其的 管控 模式不同的差異。其實(shí)，民企在制定考核指標(biāo)時(shí)，不僅僅要確定一個(gè)合理的結(jié)果，又要確定如何去實(shí)現(xiàn)這個(gè)結(jié)果，這樣才能更好地實(shí)現(xiàn)要達(dá)成的目標(biāo)。

　　其次是考核方法、方案常常變來變?nèi)ァ？己俗鳛楣镜闹贫葢?yīng)該是具有嚴(yán)肅性的，并且考核方案有其延續(xù)性。比如我們常常會(huì)設(shè)計(jì)連續(xù)幾年的考核，得優(yōu)就晉升級(jí)別、工資晉級(jí)或者其他的獎(jiǎng)勵(lì)。但是如果短期內(nèi)看不到考核效果，老板就更換考核方法，那么員工對(duì)于考核激勵(lì)的兌現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生疑慮，從而影響考核對(duì)員工的激勵(lì)作用。

　　第三是考核方法工具太多，過于繁復(fù)。我國多數(shù)民企的 人力資源 相對(duì)較弱，人員素質(zhì)一般，過于復(fù)雜的考核體系不利于應(yīng)用，如果連員工都搞不懂考核時(shí)怎么個(gè)算法，考核的效果就要大打折扣了。在沒有達(dá)到一定規(guī)模的時(shí)候，民企沒必要盲目參考跨國企業(yè)的復(fù)雜考核方法，還是以實(shí)用為主，務(wù)實(shí)為佳。

　　第四是一把手老板的態(tài)度不堅(jiān)決。企業(yè)的任何變革都會(huì)傷害部分人的利益，涉及到部分利益的再分配，自然就會(huì)產(chǎn)生抵觸、造成阻力，這種時(shí)候就需要一把手堅(jiān)定的站在變革 推行的一方，給予足夠的支持，否則，即便是績效考核方案再好也推行不下去。

　　最后，民企中最普遍也是影響最惡劣的還是執(zhí)行過程不嚴(yán)肅，暗補(bǔ)現(xiàn)象嚴(yán)重。不少民企任人唯親或者任人唯系的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，在法治的政策開始實(shí)施后，人治的思想上卻依然存在，該獎(jiǎng)不獎(jiǎng)，該罰不罰。為了安撫關(guān)系戶或者老員工在考核后薪資減少造成的不平衡感，不少老板還習(xí)慣在年底的時(shí)候給予紅包暗補(bǔ)，這種做法對(duì)考核效果造成了致命的傷害，既使得工作不力者有恃無恐，又傷害了工作得力者的積極性，使得績效考核喪失了原有的意義。