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百戰(zhàn)歸來,清大EMBA再啟程

為何要請教其他公司的高管

薪酬績效 57

公司高層 經(jīng)理人 按 績效 拿 薪酬 ——形式有股權、期權或者其他類型的財務激勵——這種做法是否真的有效一直存在爭議。我們知道,這會改變他們的行為,但是能改善他們的行為嗎?

以前,我曾引述過這一領域的某些研究成果,不過,我們的行為會因為將酬勞與績效掛鉤而改變,那才符合人性。很可能你我都概莫能外。所以,其中竅門當然就是如何制訂恰當?shù)臏y評體系,并獲得恰當?shù)钠胶猓寒斶@種測評體系就位時,與績效密切相關的薪酬,可能會以預料之外的方式改變公司高管的行為。近年來,我們已經(jīng)見證了很多這樣的例證……

某些很有意思的學術研究認為,在基于績效的薪酬之中,某些因素也許確實能提升公司的業(yè)績。來自中佛羅里達大學(University of Central Florida)的邁克爾•麥克唐納(Michael McDonald)教授、亞利桑那州立大學(Arizona State University)的普納姆•坎納(Poonam Khanna)教授,以及密歇根大學(University of Michigan)的吉姆•韋斯特法爾(Jim Westphal)教授,研究了CEO行為中非常有趣的一個方面——基于績效的薪酬、CEO尋求建議的方式以及公司績效之間的關聯(lián)性。

CEO常常就戰(zhàn)略性問題向其他公司的高管尋求建議。然而,我們從研究成果中也知道,就像普通人一樣,他們常常傾向于從朋友以及與他們相似的人那里尋求“建議”。在這種情況下,他們尋求的并不是真正的建議,更多的是為了自我證實。他們想證明自己的行為是正確的,還有什么比尋問自己的朋友和同類更好的途徑呢?

為了研究哪些CEO會像這樣假裝尋求建議,哪些CEO會真心向可能與其見解不同的人尋求建議,麥克唐納及其同事調查了美國225家大型工業(yè)企業(yè)和服務型企業(yè)的情況。他們設法獲取了這樣的信息:它們的CEO是如何從企業(yè)之外的高層經(jīng)理人那里尋求建議的,他們與這些人的熟悉程度如何。隨后,他們從統(tǒng)計數(shù)據(jù)中獲得了這些信息與高層經(jīng)理人——“薪酬包”(Compensation Package)基于績效的經(jīng)理人——行為的相關性,并得到了非常明確的結果。

“薪酬包”與績效相關性很小的那些CEO,很少真正從企業(yè)的外部尋求建議。他們倚重的是詢問自己的朋友,也可能是自己的妻子、叔叔和母親,他們會問自己的親友,他們是否同樣認為自己的行為很出色、無與倫比以及恰如其分。我想,這種方式有助于讓他們更有信心、更自信……

與此形成對照的是,薪酬與績效相關性較大的CEO,則往往會更多地從其他高管——并非自己的朋友,背景也與自己不同——那里尋求建議。這些人可能會讓人感到有點害怕(他們可能會直言不諱地告訴你,你簡直在胡說八道!),但是,他們的建議也可能更有用。此外,麥克唐納與他的同事們還說,這種真心尋求建議的方式,對CEO所在公司的財務業(yè)績具有顯著的幫助作用,其表現(xiàn)就是公司賬面價值和資產(chǎn)回報率的提高。因此,讓人恐懼的建議確實能帶來滾滾財源!

根據(jù)績效支付薪酬的方式成效顯著,它能刺激公司高管壓制自己的自然傾向——避免向那些可能與自己見解不同的人尋求建議。從對你贊賞有加的人那里尋求建議自然更安全,也更讓人愉快,但是,讓自己真正經(jīng)受考驗,成效則顯著得多,效益也大得多。如果你獎賞他們的這種行為——而且也只有當你獎賞他們的這種行為時——那么, CEO就會像普通人一樣,勇敢地接受這種考驗。

翻譯:魯剛偉

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