•  有突出領導能力的人才稀缺，在以市場為導向的企業(yè)中這類人才繼續(xù)享受高薪待遇；
•  特別是在管理層業(yè)績不良的時候，股東比以往更多地來質(zhì)疑高管不相匹配的薪酬；
•  頗具諷刺意味的是，隨著高管層薪酬透明度的提高，公司對于優(yōu)秀領導人才的競爭反而使他們獲得了更高的薪酬待遇。

一般來說，除非企業(yè)有足夠的理由說明必須通過高于市場基準的薪酬來吸引人才，否則高管人員的薪酬定位應接近市場的平均水平。

許多公司確定薪酬水平時都以行業(yè)內(nèi)選出的一組公司作為參照。新西蘭第二大建筑公司弗萊徹建筑公司 人力資源 部總經(jīng)理Peter Merry說道：“進行外部薪酬對比最重要的一點就是確保選擇了恰當?shù)膶Ρ热后w。一旦能確保這一點，這樣的方式會變得非常有效。”

通常，多數(shù)公司會將目標全面薪酬（與預算和績效期望相關的薪酬總和）定位于市場75百分位（代表市場前1/4的水平）左右的水平。從數(shù)學上來看，市場中超過25%的公司薪酬水平達到市場前25%或者更高的位置是不可能的，而很多公司不斷地嘗試卻實際上刺激了高管薪酬的攀升。在大多數(shù)情況下，這樣的薪酬增長和績效提升之間是不相匹配的。

目前，各大公司通常在高管的目標整體薪酬中設置適當比例的浮動薪酬部分，使得在績效和薪酬之間建立緊密的聯(lián)系成為可能。理想的浮動薪酬應由短期部分和長期部分組成，以反應短期和長期績效目標之間的適當平衡。長期部分在 上市 公司通常以股權激勵的形式存在（通常是高管服務一定的年數(shù)后可以獲得這些股權的歸屬。）

然而，在目標全面薪酬中設定較高比例的浮動薪酬是不夠的，它必須真正具有風險性，并且隨著績效的變動而大幅變動。許多公司稱自己非常依賴浮動薪酬，但是，他們每年支付給高管的獎金數(shù)額卻幾乎是一樣的，這就必然形成一個相當平緩的激勵支付曲線。因此，必須建立在低績效的年份中沒有獎金發(fā)放這樣的風險機制，對于大多數(shù)公司言，至少每五年當中就會有一年這樣的情況出現(xiàn)。從另一個極端來看，由于非常卓越的經(jīng)營績效而獲得最高額的獎金，從而導致激勵支付曲線變得陡然上升的情況也是很少發(fā)生的。但是，一旦發(fā)生此類情況，應該給予高管豐厚的獎勵。Merry認為浮動薪酬是提升績效的有效方法，因此必須確保所有高管人員的薪酬包中包含浮動薪酬的成分。Merry補充說：“在弗萊徹公司中，浮動薪酬占高管全面薪酬構架中40%的比重。”

高績效公司往往傾向于制訂一個野心勃勃的目標，盡管他們常常不能達到這一目標。但是，當具有挑戰(zhàn)性的目標被達成的時候，公司會給于高管很高的獎勵。這進一步證實了先前關于陡升式激勵支付曲線的觀點：在績效不好的年份，高績效公司確實比低績效公司更有可能不支付高管獎金，而在績效出色的年份，他們會比其它公司支付更多的獎金。

通過使用合適的衡量指標（在市場上有較多公開指標可參考），公司可以追蹤達成平衡有效的高管薪酬體系的進展，并在需要時改進高管薪酬策略。建議可采用的一種測試是將公司近期高管薪酬結果在對比群體中的排名與公司規(guī)模和關鍵績效結果的排名進行比較。

參照表格1：在最近一個結束的財年中，某公司與前50名的對比公司在各項衡量指標上的比較情況，在每項指標都采用百分位的方式表示公司在對比群體中所處的情況。

從表格1中第一行我們可以看出該公司的全面薪酬數(shù)額處于58百分位（58th %）,相比其平均財務指標的排名48百分位（48th %）要靠前一點。然而在這個案例中，對于公司全面薪酬相對于公司規(guī)模和績效的排名更靠前有一定的理由。這是因為公司的固定薪酬（固定收入和福利）非常低，這也就意味著浮動薪酬的風險溢價（使得整體薪酬高于50個百分點）可能是合理的。在另一些公司，當固定薪酬和浮動薪酬都大大高于市場水平（相對于公司的規(guī)模或績效來說），就很難對這種激進的薪酬定位的恰當與否進行解釋。

從表格1的第二行著重于公司各項指標的年度增長率的排名情況，在這個案例中可以看到，該公司全面薪酬的增幅54百分位（54th %）比公司平均財務指標增幅60百分位（60th %）略低。這個結果確證了根據(jù)數(shù)據(jù)第一行關于該公司高管該年度薪酬在合理的范圍內(nèi)。

類似表格1的方式除了可用來評估公司高管薪酬的合理性和是否足夠外，還可用作對薪酬各成分構成比重是否合理的診斷工具。在以上的案例中，固定收入和福利都低于市場水平，短期激勵高于市場水平，長期激勵遠遠高于市場水平。該公司可能會考慮這種情況是否與它的策略目標相匹配，或者，是否需要對薪酬構成的比重作一些調(diào)整。

根據(jù)Ryan所說，這樣程度的診斷分析通常只有在那些要求將上市公司披露詳細的高管薪酬信息作為規(guī)范的國家中才能得以進行。而對那些目前僅有有限公開資料的市場來說，這種方法可能只是幻想。據(jù)說，更加透明化的披露機制將會在未來的幾年中出現(xiàn)。

同時，上述框架中所包括的一些重要原理對市場上的所有公司都能適用，甚至在沒有大量外部基準數(shù)據(jù)的情況下也可適用。其根本的概念是將績效薪酬從空談的理論上升為現(xiàn)實，確保高管薪酬呈現(xiàn)管理層和股東的雙贏。