股權結構與激勵如何設計并執行？
股權結構應該以股東股權比例為基礎，通過對股東權利、股東會及董事會職權與表決程序等進行一系列調整后的股東權利結構體系。
讀MBA的人多了 從薪酬來看CEO級人才仍供不應求
公司高層幾乎都有類似的教育背景。類似的思維方式，可能是過去幾十年間CEO薪酬大幅上漲的原因之一。
如何激勵你的員工承擔風險
在成功的企業中，承擔風險的人不僅僅是決策者。公司上下的員工也都需要承擔一定風險。為了創辦一家利于行業發展的企業，請謹遵以下列出的四步來激勵自己的員工成為風險承擔者。
國企高管究竟該拿多少錢？
我國國企老總的薪酬水平和結構特征應是：體面薪酬、綜合激勵、公平標桿。
谷歌的神秘內部考核制度大起底
一向以創新和自由著稱的谷歌，在內部考核上居然十分嚴格，神秘的OKR制度也逐漸曝光。作為一種目標管理和績效管理工具，OKR克服了KPI在實操中可能出現的一些問題。相對于KPI而言，OKR并不是真正的考核工具，而是目
比豐厚薪水更重要的10件事
這并不是一個為了吸引你點擊而故意設計來吸引眼球的標題。我將向你證明為什么如果你只通過薪水的高低來衡量自己的事業，從長期看，你將蒙受巨大的損失。 比你的工資更重要的十件事1 你的目標。YogiBerra說，如果
海爾：不再使用寬帶薪酬和360度考核
海爾集團首席執行官張瑞敏近日在沃頓商學院全球論壇上發表演講，以海爾自身的轉型試錯為樣本，探討互聯網時代的商業模式創新。在瞬息萬變的互聯網時代，海爾經歷了從組織、戰略到薪酬體系的全方位變革。沒有成功
兩種簡易寬帶薪酬設計方法
寬帶薪酬是現在很多企業采用的薪酬方法之一，但標準寬帶薪酬設計流程相對比較復雜，企業要精心準備，投入的時間精力都較大。結合近幾年筆者實施過的項目，介紹兩種簡易易行的寬帶薪酬設計方法，較適合不能有效實
企業薪酬管理五要素
發達國家企業已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個不可分割的重要組成部分。我國企業長期以來一直將薪酬管理或者說企業內部收入分配問題當成一個獨立的系統。這種根本上的差異, 再加上我國市場化程度不夠
高績效從取消無效KPI開始
KPI失去效用的情況在很多組織中屢見不鮮，原因一是組織人員缺乏專門知識和技能，隨意選取毫無意義的衡量指標；二是KPI不準確使組織經營成本高昂；三是KPI可能成為高管人員提高收入的工具，使得團隊執行任務時與組
