績效管理中的“軟因素”
在當今各個組織中，企業的績效管理體系、各項配套制度以及用于保障其運行的機構都已建立起來，然而在實施的過程中，并沒有收到理論上應有的效果，原因就在于忽略了人的因素。
易得薪推行“薪技術” 薪酬管理化繁為簡
薪酬是一個極其敏感的話題，而薪酬體系的搭建對于企業的發展也至關重要，如果出現設計紕漏或管理欠妥，輕則影響員工的工作積極性，重則影響到企業的穩定和可持續發展。
新員工的工資比老員工高，合理嗎？
很多HR都遇到這個問題：在“招人難”的大環境下，往往花重金招一批新人進來，這批新人的工資比熬了多年的老員工的工資還要高，于是老員工就不滿意了，不是吵著加工資，就是消極怠工，極端的是離職走人，給企業的穩定和發展帶來不小的影響。
從工作動機談企業管理的有效激勵
動機是推動人從事某種事業或進行某項活動的念頭。動機是一種內部心里過程，不能直接觀察，但是可以通過任務選擇、努力程度、堅持性和言語表示等行為進行推斷。動機是一種內部動力，是行為的根本原因。動機的根源來自于人類的需求。
績效加薪的八個重要步驟
由于績效加薪是永久性的增加，如果每年都實施績效加薪，這樣會不斷增加企業的薪酬成本。 步驟二：匯總員工績效評估結果，統計員工分布在各績效等級中的百分比例。假設績效等級比例為：優秀20%（A等）、良好40%（B等）、合格30%（C等）、不合格10%（D等）。
“一張表”管好員工績效
績效管理工具不在于完美，而在于簡便易行。 規范內容。規范計劃，將部門的指標、計劃、重點工作和崗位的職責內容在計劃中體現；規范總結日志，記錄與計劃相對應的總結，留出空間記錄工作的提煉和建議；規范覆蓋周期，周期要包括年度、月度、每周的計劃總結，每日 的工作
薪管理、薪機制、薪績效 助力企業薪發展
隨著近些年經濟的飛速發展，生活成本的不斷上升，員工對于薪酬似乎變得更加敏感，不愿意過多地公開談論自己的薪酬卻總是在抱怨，“薪酬”也似乎成為了“新愁”。“
讓績效面談不空談的五大原則
掌握績效面談的重點原則，將有助于提升績效考核的效率與效益。 績效評估是一個人替另一個人打分數，要維持平衡，必須建立在公正客觀的基礎上，避免流于片面的印象分數，也要降低私交的干擾。
績效管理落地“五關鍵”
企業績效管理系統是戰略執行系統，因此能否落地是判斷該系統是否有效運行的關鍵因素之一，也是很多企業非常關注的話題。要想企業績效管理不流于形式，真正落地執行，必須做好以下五個關鍵：
績效考核的三種設計方式
一家企業實施績效考核半年有余，發覺績效并沒有明顯提升，每月干部績效考核成績幾乎都在50分左右徘徊，及格的人鳳毛麟角。于是就開會進行檢討，會上，開始時大家幾乎都不說話。
