民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的主要障礙
一、不能正確認(rèn)識(shí)與理解績(jī)效管理 在企業(yè)高層中，往往存在兩種認(rèn)識(shí)，一是理想主義——認(rèn)為通過(guò)績(jī)效管理，所有人員的工作熱情和積極性就可以調(diào)動(dòng)起來(lái)；二是片面的想法——認(rèn)為績(jī)效管理只是HR部門(mén)的事情。
績(jī)效考核中打分評(píng)價(jià)的問(wèn)題
很多公司可能都采用過(guò)打分評(píng)價(jià)的績(jī)效評(píng)估模式，操作起來(lái)雖然很簡(jiǎn)單，但評(píng)出來(lái)的結(jié)果確總是難以讓人滿(mǎn)意，很多時(shí)候結(jié)果與實(shí)際并不相符，確切的說(shuō)好的未必真好，差的未必真差。
績(jī)效考核與員工管理的雙向互動(dòng)
設(shè)備巡視110千伏變電站，加2分；執(zhí)行第一種工作票，加4分；因人為因素引起電壓不合格，減2分……這是4月19日，我們?cè)趪?guó)網(wǎng)天津市電力公司城東供電分公司鐵東路變電運(yùn)維站看到的變電運(yùn)行專(zhuān)業(yè)積分庫(kù)中的部分內(nèi)容。
最實(shí)操的薪酬管理策略
薪酬管理的最終目標(biāo)就是吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工；鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力；鼓勵(lì)員工高效率地工作；創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍；控制運(yùn)營(yíng)成本。
最優(yōu)員工福利管理四個(gè)共性
隨著公平就業(yè)機(jī)會(huì)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)加劇，一個(gè)企業(yè)的員工福利政策成為吸引優(yōu)秀人才的重要因素。 首先是計(jì)算員工福利成本。根據(jù)企業(yè)的自身能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的實(shí)際情況制定符合公司可持續(xù)發(fā)展的福利計(jì)劃，深入分析員工福利成本。通常所用有四種方法。
員工福利與工資掛鉤如何？
不同的企業(yè)對(duì)待工資與員工福利有不同的態(tài)度，有的是二合一，即從來(lái)都不會(huì)有額外的福利，有的則工資是工資，還有非常豐厚的福利。那么，工資與員工福利是合好還是分好呢？
不要讓員工福利成為“雞肋”
巨額的福利卡很給力，員工很糾結(jié) 2010年8月，大學(xué)畢業(yè)的何嘉琪通過(guò)昆山人才市場(chǎng)，在一家電子公司找到一份工作，主要負(fù)責(zé)設(shè)備售后服務(wù)工作。這份工作，工資雖然不高，但何嘉琪卻很珍惜，工作也很賣(mài)力。有時(shí)
工資總額規(guī)定有據(jù)可依 合理賠償規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)
薪資和福利，是職場(chǎng)人最為關(guān)注的焦點(diǎn)。企業(yè)每年都會(huì)在員工的薪資福利方面有所投入，但是好心又是往往會(huì)辦了壞事，不僅沒(méi)讓員工滿(mǎn)意，反而惹官司上身。到底該如何規(guī)避工資支付的法律風(fēng)險(xiǎn)呢？
薪酬管理是企業(yè)行為文化的一種體現(xiàn)
企業(yè)專(zhuān)門(mén)有一項(xiàng)獎(jiǎng)――LUCENTAWARD，也稱(chēng)全球業(yè)績(jī)獎(jiǎng)。企業(yè)的銷(xiāo)售人員的待遇中有一部分專(zhuān)門(mén)屬于銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)金，業(yè)務(wù)部門(mén)根據(jù)個(gè)人的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，每一季度發(fā)放一次。在同行業(yè)中，企業(yè)薪酬中浮動(dòng)部分比較大，企業(yè)這樣做是
薪酬調(diào)查報(bào)告的三大優(yōu)勢(shì)
所謂薪酬調(diào)查報(bào)告就是指就是通過(guò)一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專(zhuān)業(yè)的方法，對(duì)市場(chǎng)上各職位進(jìn)行分類(lèi)、匯總和統(tǒng)計(jì)分析，最終形成能夠客觀反映市場(chǎng)薪酬福利現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告。那么這種報(bào)告對(duì)于企業(yè)到底有哪些優(yōu)勢(shì)呢?
