如何設(shè)計一個好的高管薪酬體系？
企業(yè)高管薪酬體系設(shè)計完成之后，需要根據(jù)實際激勵效果、企業(yè)績效目標達成情況等不斷修正高管薪酬體系，包括對高管薪酬水平、薪酬激勵組合要素、各要素比例、績效標準等的修訂，從而形成一個不斷優(yōu)化和改進的循環(huán)體系。
如何理解崗位管理是績效管理的基礎(chǔ)
崗位管理最核心的是每一個崗位的責(zé)權(quán)明確、人崗匹配，為此需要清晰的描述每一個崗位的職責(zé)、權(quán)限、任職資格，并從而成為科學(xué)管理的起點。很多企事業(yè)單位，主要靠經(jīng)驗在管理，看似每一個人的職責(zé)都很清楚，實質(zhì)上職責(zé)不清、職責(zé)交叉、職責(zé)空白的情況屢見不鮮，特別是缺乏前瞻
民企考核易失效的原因
接觸過的不少民企，感覺他們的意識與能力隨著企業(yè)本身的發(fā)展進步得很快，越來越多新的管理手段在企業(yè)中試行，績效考核就是其中的一項。可是不少民企的績效考核，剛開始轟轟烈烈，到最后無聲無息，老板越考越覺得沒用，員工越考越覺得是走過場，到最后便得出了績效考核在民企
員工激勵的24種方法
員工激勵的24種方法：1、尊重激勵法 2、贊美激勵法 3、榮譽激勵法 4、溝通激勵法 5、參與激勵法 6、興趣激勵法 7、危機激勵法 8、競爭激勵法 9、末位淘汰法 10、環(huán)境激勵法 11、晉升激勵法 12、榜樣激勵法 13、目標激勵法 14、后院激勵法 15、娛樂激勵法
如何給員工科學(xué)合理的加薪？
績效加薪的目的是激勵員工，為員工的工作業(yè)績提供獎勵，使員工的基本薪資和員工對組織的貢獻、價值觀保持一致，而并非是要區(qū)別員工的績效差別。雖然績效加薪會導(dǎo)致員工之間的薪資差別，但這種差別能反映員工之間績效的差距，績效優(yōu)秀的員工的薪資理所當然得到增加。
薪酬總額實質(zhì)分析與管控策略
薪酬總額管控是人力資源部經(jīng)理、乃至公司老總揮之不去的痛，似乎永遠不能跳出部門與公司、子公司（以下稱為經(jīng)營單位）與集團總部之間不斷弈的圈圈。
成功實施績效評估的3個關(guān)鍵
績效評估真的只是徒增主管與員工的困擾，而無法創(chuàng)造任何實質(zhì)的效果嗎？其實不然。績效評估的有效與否？筆者根據(jù)多年的人力資源管理經(jīng)驗認為成功的關(guān)鍵在于：1、創(chuàng)造對話的機會；2、績效評估必須包含評估與指導(dǎo)的過程；3、建立向上評估的機制。
CEO們該拿多少錢？
上市公司CEO該拿多少錢？在得悉這個答案之前有件肯定的事情就是，他們不管拿多少都會制造管理風(fēng)險。
薪酬管理的“理性”與“感性”
薪酬管理的“理性”更加強調(diào)薪酬的科學(xué)性，而其“感性”則強調(diào)了薪酬的“激勵性”與“可行性”。薪酬管理沒有了“理性”，則沒有了章法，就會出現(xiàn)薪酬的隨意性，也就是現(xiàn)在中國很多企業(yè)，在憑著感覺進行薪酬管理的情況
如何做好薪酬調(diào)查和分析
對調(diào)查數(shù)據(jù)進行糾正整理的基礎(chǔ)上，得出被調(diào)查的勞動力市場的薪酬分布的情況。通常薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法有：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、居中趨勢分析法、離散分析法、圖表分析法、回歸分析法。
