成功“激發”員工的激情
員工的工作激情會受到員工自身的興趣、愛好及性格特點等方面因素的影響，也會受到成長環境、工作性質、企業文化、企業領導等方面因素的影響。下面通過兩個實際的案例來簡單分析企業領導者對員工工作激情的影響。
關注企業薪酬體系的內部公平性
公平是人們對一個人的所做（投入）和所得（產出）關系的合理性的感受，稱之為“公平感”可能更加貼切。員工將自己所獲薪酬與同一組織中其他人所獲薪酬進行對比，如果覺得自己所獲得薪酬是公平的，他感受到內部公平
零售業薪資系統的構成與分析
在有限的資源條件下，如何既能控制人工成本，又能保持競爭優勢，提高員工士氣和工作滿意度，提高企業吸引和留住人才的市場競爭力。薪酬設計本身具有一定的難度，又受到宏觀環境、行業環境和企業內部環境的多重影響。
績效考核的關鍵一步是取信員工
實施績效管理，最關鍵的第一步就是取信于員工。如果員工抱著懷疑、麻木、守殘的心理，員工對考評的質疑多于認同，績效管理如何能真正有效實施？任何管理體系的有效實行首先必須獲得員工的認同和支持，失去群眾基礎的考評豈不可悲？！
人力成本控制從薪酬預算開始
很多公司常犯的最嚴重錯誤就是力圖把不同系統的薪酬放在一起，看上去似乎是“集團式管理”，很標準化，其實是不太合理也不太公平的，集團控制什么，控制到哪一個層級，都必須分別對待。對月度獎的標準公司完全可以是一套系統，其它的季度獎金、年終獎、成本節約獎等其它獎勵
CPI上漲下的薪酬管理
CPI的上漲對于企業來說是一種外部風險，實際上這樣的風險對于企業來說是長期存在的，企業經營狀況不可能永遠處于良好狀態，但如果企業有較強的風險意識，幫助員工建立風險基金，則在企業經營不善或CPI上漲時發揮重要作用。
用整體薪酬方案留住關鍵人才
包含薪酬、福利、工作和生活平衡、績效和認同，以及職業發展等五個主要元素的整體薪酬方案有助于企業吸引、激勵和保留關鍵人才。如果企業能夠針對每個員工群體的具體需求來提供選擇，員工將能夠更加靈活地選擇適合其個人需要的薪酬福利組合
鼓勵員工愛崗敬業的有效薪酬戰略
在這種薪酬體系設計中，員工不是沿著公司中唯一的薪酬等級層次垂直往上走，相反，他們在自己職業生涯的大部分或者所有時間里可能都只是處于同一個薪酬寬帶之中，他們在企業中的流動是橫向的，但是隨著他們獲得新的技能、能力，承擔新的責任，或者是在原有的崗位上不斷改善
績效管理要管出實際效益
績效管理要管出實際效益，隨著企業規模不斷擴張，各種管理問題接踵而至，企業急需提升管理水平。2003年該公司在某管理咨詢公司的幫助下，建立了覆蓋全公司的 績效 考核評價體系，形成了較為完善的績效考核管理制度。
績效反饋面談示例
績效反饋面談示例,我從企劃部經理那里聽說，這次做數據庫你給了他很大幫助，提供了大量有用的信息和建議，還在你們部門人手緊缺的情況下，抽出人員來支持他們。我覺得這樣做非常好，這種團隊合作的精神應該鼓勵，因此，我給你在這一項上打了A。
