KPI指標背后存在的問題擾亂“視角”
在建立或每年修訂KPI指標庫的時候，一定要注意到單項KPI的指標的設置、執行、評估等方面的要求。由于國內很多企業基礎管理工作沒有加強，因此除了注重整個的績效管理體系的PDCA循環外，更要注重KPI本身的PDCA循環，對于不完善的KPI指標，應及時進行修正，防止流于形式。
考核誤區漫談和考核執行管理
關于企業的考核問題，我們講一個關于“黑社會老大”的問題，看過一個關于蠱惑仔的片子，一個“后起之秀”帶著幫弟兄咄咄逼人的挑釁一個幫派的“老當家人”，當著眾多元老及幫會成員的面將水潑在他臉上。眾人皆怒，唯獨被挑釁的“老當家人”仍舊面帶笑容。
你會走進員工激勵的五大誤區嗎
在充滿挑戰的經濟大環境中，每一個企業主都希望自己的員工能夠保持旺盛的精力及昂揚的斗志，盡可能將工作做好。然而，有些員工明明有更多潛力，但始終未能全力以赴。這種資源浪費的局面在各行各業都隨處可見。
獎勵要獎在對的人身上
就像那位漁夫，獎了不該獎的角色，挫傷了一些人的積極性。如今，企業改革正在深入推進，建立適應市場經濟的激勵機制，成為改革的重要內容，因而，激勵不能簡單從事，需要周密考慮。如果僅憑表象實施獎勵，就有可能適得其反。
薪酬談判學 給自己談個好價錢
如果你想跳槽，就一定會面臨一個問題：和潛在的新東家談判你的薪酬標準。這樣的差事讓很多人感到難以開口，或者不知道該如何去談。除了少數當事人可以委托獵頭公司進行以外，更多時候是需要當事人自己去進行這場談判。這時，“未來評估法”是個不錯的選擇。
員工對待薪酬的態度分析
在企業里,員工對待薪酬的態度會是怎么樣的呢?近期因為比較清閑,特意對此問題進行研究分析,總結出以下幾種態度:(按程度排序)
論中小企業績效考核方案的實施
每個企業都在談論績效考核的問題，然而真正得到貫徹實施的卻為數不多。究其原因，大多是企業在制定績效考核方法的時候過于草率，沒有充分考慮企業的實質問題究竟是什么。績效考核的初衷是什么。大多數企業是聽聞其他
四步提高員工績效
企業管理者要通過對人才隊伍的科學管理，知人善任，用人所長，附之以科學的激勵方式和長效的教育培訓，不斷提高員工的績效水平，滿足員工價值自我實現的需要，促進企業的健康可持續發展，打造一個注重學習、充滿活力、員工發展與企業發展河蟹一致的常青企業。
任命制國有企業負責人薪酬確定應考慮八大因素
部分國有企業負責人的薪酬水平遠遠高于非國有企業，成為社會關注的熱點。國有企業負責人作為一個特殊的群體，在目前仍然以行政任命為主的條件下，其薪酬確定模式與其他非國有企業的高管肯定有較大差別，其薪酬確定的過程應當更為復雜和慎重，考慮的因素應更全面。
績效考核貴在取信于員工
績效管理涉及薪酬、崗位、獎金、任用、團隊這些核心管理問題，沒有任何管理體系讓員工感受如此之深切，對企業影響如此之深刻。因此，對績效管理的多角度的拷問不僅是必要的，而且是必須的！ 當你問一些企業的
