又是一年收尾時，總結、規劃成為企業各個部門的重要工作。對于掌管企業人事決策、績效考核、學習 開發、員工激勵等等各項重任的人力資源部來說，年底評估更是一場攻堅戰，人事決策依據何來、績效考核如何開展、年度計劃如何制定、員工滿意度如何掌握。如何讓年終考核不流于形式、如何讓年終盤點成為明年良好的開端？為此，北森人才管理專家針對企業在人力資源年底評估中較常出現的三大問題提出自己的見解：

　　問題一：學習 計劃怎么寫

　　一年的結束也等同于新一年的開始，在新的一年當中企業該給予員工怎樣的學習 計劃、領導力開發計劃，也同樣是年底HR的重要工作之一。但是，往往企業都是找來各個學習 機構的教學安排表 ，讓相關人員從中選擇感興趣的或與當前工作相關的課程，或者為管理人員填報各種領導力開發課程班。而如此制定的學習 計劃往往收效甚微，于是，有針對性的學習 成為當前企業學習 計劃的閃光點，怎樣才能找到“針對性學習 ”呢，怎樣才能讓學習 計劃有的放矢、領導力開發計劃事半功倍呢？

　　專家支招：北森人才管理專家認為：所謂有針對性的學習 就是針對人員短板進行學習 ，將短板補足，或變成優勢，因此，學習 計劃、領導力開發計劃制定的前提就是找到短板所在。目前企業也非常關注學習 計劃、學習 效果，比如在管理人員學習 班中加入新的元素。除去原有的時間管理、壓力管理等課程再加入幫助管理者自我探索的部分——測評和反潰測評，可以幫助企業看到管理人員的短板，針對這些短板企業可以找到適合的改善方式，同時通過測評還可以看到管理人員的潛質，為企業進行人事決策提供科學的參考。

　　問題二：管理層人員評什么

　　企業的中高層領導，是各個部門和TEAM的火車頭，一年之末，對于企業管理人員評估成為人力資源部門的重要工作，這一工作遠不止涉及年終獎金的核發，更影響到企業管理人員的人事決策、企業領導力的開發、企業戰略的制定與實施。另外，對于績效不佳的管理人員，是學習 、換崗還是卸任？僅憑績效考核數據難以得出科學合理結論，甚至得出錯誤的結論，在實施之后不僅不能激發員工的潛能，反而造成管理團隊的波動。面對這一系列的需求，管理人員如何評、評什么就顯得格外重要。

　　專家支招：北森人才管理專家認為：對于管理人員的評估絕不能只是業績這一硬指標，作為管理人員管理團隊的能力、未來的發展潛質遠比績效更重要。

　　根據企業戰略需求，對于管理人員的考核，可以涵蓋三個方面：績效考核、360評估、潛質的考察?？冃ё鳛槟甑自u估的硬指標必不可少，而360評估則可以更加全面的多角度反映管理人員的管理能力，從而幫助企業了解人員優劣勢，有針對性的培養、學習 ；而對于管理人員潛質的考察則可以更多的掌握其未來發展的潛力，多用于制定員工檔案、以及第二年的員工升遷、調崗，通過測評技術考察管理人員潛質，幫助企業了解該人員在未來的崗位上能否更好的勝任，輔助人事決策。

　　問題三：滿意度調查該怎么搞

　　一項調查顯示：員工滿意度每提高三個百分點，顧客滿意度就提高5%，滿意度達到80%的公司，其平均利潤率要高于同行業其他公司20%。為此很多企業開始謀劃在年終盤點之時將對于企業員工的調查列入其中，借此傾聽員工心聲，但是，什么是滿意度調查、滿意度調查問卷該如何撰寫、調查報告該如何規劃？

　　專家支招：北森人才管理專家介紹：員工調查不是形式主義，它是保留員工的重要手段之一。了解員工想法、發現企業問題、提出改善意見、參照行業數據，讓員工與企業文化氛圍最大程度相融，這就是保留員工常用的感情牌。

　　目前，以高速成長的企業為主體，對于企業員工滿意度、敬業度、組織氛圍的調查逐漸被提上日程。不僅如此，員工調查已經逐漸走向科學化、規范化、IT化，很多企業都開始推出相應的員工調查產品，提升企業開展員工調查的準確性，為企業提供切實的改善依據。而且，相比較企業自主發起的員工調查，借用第三方機構的調查產品可以獲得行業數據的對比結果，了解企業在行業中的水平，這也是制定員工保留計劃的有效參考指標。

　　年底將至，面對諸多的評估手段，HR應緊靠企業年底評估的目的，有針對性地開展人員提升、學習 、發展等計劃，在企業內部建設一個更具活力和效率的團隊，真正做到人崗匹配，為企業構建完善的人才體系。