道康寧（中國）投資有限公司員工關(guān)系及合規(guī)經(jīng)理：蔣先桂

 

    悉地國際集團HRBP：程燕

 

    聚辰半導(dǎo)體（上海）有限公司HRM：劉艷

 

    海拉（上海）管理有限公司HRM：IvyGu

 

    來伊份HRM：田華珍

 

    點評專家

 

    勞達集團資深顧問：李婷

 

    案例一：

 

    沈某系上海某電子商務(wù)公司員工，在該公司擔(dān)任產(chǎn)品總監(jiān)一職。2011年10月，沈某參與了一個項目，在項目中負責(zé)決定產(chǎn)品的種類和數(shù)量，產(chǎn)品的最終合同價格由公司參與項目的副總裁錢某審批。2012年3月，公司發(fā)現(xiàn)，采購項目中，最終合同價格遠遠高于當(dāng)時實際市場價格。公司認(rèn)為，作為產(chǎn)品價格核實的負責(zé)人，沈某存在嚴(yán)重失職，且給公司造成了經(jīng)濟損失，故根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第三項之規(guī)定予以解除勞動合同。沈某不服，認(rèn)為自己只是初步核實產(chǎn)品價格，最終合同價格是由錢某審批的，所以自己在初步核實價格時雖然確實存在一定過錯，但錢某對初步核實的價格是了解的，且最終審核批準(zhǔn)了合同價格，故應(yīng)由錢某承擔(dān)主要責(zé)任，而不應(yīng)該由自己承擔(dān)主要責(zé)任。沈某向上海市寶山區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，主張該公司違法解除其勞動合同，要求公司賠償96000余元。

 

    話題一：員工的要求是否能獲得仲裁委的支持？

 

    蔣先桂：我認(rèn)為這位員工的主張能獲得仲裁委的支持。首先，該公司根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第三項規(guī)定與員工解除勞動合同，但是該公司的規(guī)章制度并沒有就“重大損害”進行具體、明確的規(guī)定。其次，副總裁錢某是合同價格最終的審批人，其也存在過錯，對此應(yīng)承擔(dān)主要的責(zé)任。這種將過錯、責(zé)任歸咎到沈某一人身上的做法很難獲得仲裁委的支持。

 

    劉艷：我認(rèn)為案例中的副總裁應(yīng)該承擔(dān)一定責(zé)任，因為是他最終批準(zhǔn)了合同價格，他同樣有義務(wù)對此價格進行必要的審查。所以，產(chǎn)生的損失也要由他分擔(dān)。

 

    程燕：本案關(guān)鍵在于，該公司是否對員工的崗位職責(zé)進行了具體、清晰地描述，對于“嚴(yán)重失職”、“重大損害”是否進行了準(zhǔn)確地界定。如果公司具備上述條件而員工的行為又違反了崗位職責(zé)，那么依此解除是會獲得仲裁委支持的。相反，則員工勝訴的機率就會很大。

 

    李婷：本案的結(jié)果是員工勝訴。仲裁委認(rèn)為，員工在本起事件中存在一定過錯，但公司的副總裁應(yīng)承擔(dān)主要責(zé)任，所以員工不構(gòu)成嚴(yán)重失職。而且公司的規(guī)章制度也未對員工采購價格做出明確要求，沒有規(guī)定采購價格高于市場價格多少屬于嚴(yán)重失職，所以公司很難證明員工的行為構(gòu)成嚴(yán)重失職。

 

    通過這個案件可以發(fā)現(xiàn)，要想以“嚴(yán)重失職”為由辭退員工，就必須要有充分的證據(jù)證明三點：

 

    第一，員工存在嚴(yán)重失職的行為。