文化的變革需要整個組織思維以及高級經理行為方式的轉變。

超額的工作——即使不是那些通常的應急行為，有時會對組織產生壓力，從而引發應急管理行為。這時組織的問題解決文化就至關重要。

如果經理們無法認清問題的后果，如果獎勵體系鼓勵應急管理，那么就會陷入錯誤的應急管理循環。避免這一點取決于中層和高層經理的文化理念。

我們建議使用下列指導方針。

1、不要容忍修補。

這一點的重要性早已討論過了，但執行它需要各級管理層的支持。例如，在英特爾公司，從CEO到基層經理都具有豐富的問題解決經驗，可以分辨出修補和真正的解決方案。從組織的角度講，如果下級發現倉促地解決問題會使問題再次出現并深受其害，他們就會避免修補。

2、不要不計代價在期限前完成。

這里目標總是鼓勵應急管理行為。應對最后期限靈活處理。

3、不要獎勵應急管理行為。

在多數美國公司中，誰解決了最大的問題，誰就是英雄。但是在問題剛出現時，這些英雄在哪里？他們為什么不在問題變大前早點行動？公司應該獎勵那些不必忙于應付的經理、那些采取了長期預防措施和系統解決方案的經理。

——摘自羅格·鮑恩“停止應急管理”一文