超常規發展的網絡神話掀起巨大波瀾，這種極速造富模式，無論對于渴求財富的年輕一代、還是身經百戰的職場老炮，無疑都是致命誘惑。
縱覽股權激勵模式，精彩紛呈、各有千秋，可以歸納為以下七類。
干股激勵模式
公司贈送干股給骨干員工，受益員工“零成本” 獲得分紅收益。
此類模式有利于構建公司與核心員工的命運共同體，90年代的聯想就是通過干股激勵成功推動新老交替。然而，這種模式操作不當，又可能導致權力失控，甚至因灰色操作而失去法律保護，嚴重者背負行賄的罪名而聲譽掃地。
股票期權激勵模式
公司賦予核心員工購買本公司股票的選擇權，受益員工可以按事先確定的價格購買相應數量的股票，也可以放棄購買股票。
這種模式屬于前瞻性激勵，實踐中應用廣泛，優于招賢納才，加速企業發展。微軟堪稱 “低工資高股份” 的典范。不過，如果未來收益存在較大的不確定性，將大大弱化激勵實效。
管理層收購模式
經理層通過融資或股權交易收購本公司。
由于利益導向，經理層或許存在刻意操作公司的動機。此外，管理層收購會帶來公司所有制結構變化，給企業的經營發展造成一定波動。
股票增值權模式
此模式是股票期權的衍生，適合投資收益期較長的國有企業。企業通常直接向核心員工支付現金，而免于股票買賣。
股票增值權模式的中間交易成本精簡，但是受益員工的未來收益受到多重因素影響。
虛擬股票模式
受益員工不持有公司股票，沒有表決權，僅享有相應數量股票的分紅權。華為的 “虛擬股票+股票增值” 并行股權結構獨步天下，形成強大的內生發展動力。
這種模式下，受益員工的收益風險相對較低，但會加重企業現金流壓力。同時，也會使受益員工過分重視短期利益，從而長期激勵效果不明顯。
限制性股票模式
受益員工滿足股權計劃的規定條件，通過出售限制性股票而獲益。
顧名思義，這種模式的“限制性”設定了獲得股票和出售股票的約束條件，一定程度上削弱了激勵效果。
業績股票模式
公司以普通股作為長期激勵報酬，收益員工在達成約定的目標業績后獲得股權。美的集團2016年3月發布的合伙人第二期持股計劃即屬此模式。
業績股票模式基于強約束力保障業績目標的達成，適用于動態管理。在實操中，制定有效可落地的業績指標存在很大挑戰。
