借假修真的本意指的是，人應該通過人假的身體去修真的佛道。

今天，我們把這個詞用到企業的變革中，我們認為企業變革也是一個企業家借假修真，達到組織發展目的的一個巧妙的變革過程。這個“假”是什么？這個“假”就是我們要推動以客戶為中心的流程再造。以客戶為中心就是假，它作為理念、價值觀、核心思想，是組織實行經營和發展的指導方針。以客戶為中心的流程再造，要通過流程這個變革的抓手，實現整個公司面向流程。所以，流程就是暗渡陳倉，流程就是管理的虹橋，讓組織實現對客戶的連接。而“真”的核心本質就是組織變革。

所以我們說，流程再造不是流程的再造，而是一場借假修真的組織變革，根本的指向是指向組織如何適應客戶、外部環境變化的一場組織再造運動。那我們要問：為什么不直接進行組織再造？我們的回答是：直接進行組織的再造是沒有方向和依據的，只會變成一場內部的斗爭，甚至將組織推向政治化。一個好的組織變革并不僅僅是組織結構調整，更是強調如何去提升組織的適應性，面對外部環境的變化，能夠打造適應外部環境的組織能力。

這個指向必須指向以客戶為中心、以戰略為導向，否則，這樣的組織變革只是做表面文章。必須通過一個虹橋，借這個“假”，即流程，我們通過建立以客戶為中心的流程，讓整個公司的流程端到端打通，從客戶需求來到完整實現客戶需求去，再讓流程去連接組織，實現對組織變革的指向。

這個借假修真的過程，巧妙地避開了直接面對組織的暴力調整，通過溫和的變革過程，實現員工面向客戶、面向流程，自然就調解了內部矛盾，理順了管理關系，讓整個組織從無序走向面對流程的有序。

我們講三點：

第一點，企業領導者必須要有借假修真的哲學認知。企業變革是企業領導者的一場心靈覺醒，到底變什么？企業領導者必須清醒地認識到。實際上，組織是要通過變革提升組織的競爭力，而不是搞內部斗爭，不是搞簡單的結構調整，不是搞粗暴的裁員和讓干部下課。領導者在驅動變革的時候，必須要有明確的指向，這個指向就是如何提升以客戶為中心的組織競爭力，其他都是錯誤的，這是第一性原則。

同時，領導者要認識到，僅僅變革公司的流程是不夠的，流程的落地最終是靠組織落地，我們最終的上甘嶺是要面向組織變革，是要通過系統性的組織變革提升組織競爭力，這是流程再造的最終目的和最后結果。只有通過這個，才能夠真正形成以客戶為中心的、持續的、可發展的競爭力。

第二點，組織變革到底變什么？我們通過借假的過程實現了流程的再造，面向客戶；我們再通過流程對組織的設計，尤其是組織中最小單元的職位設計，來明確流程決定組織這個重要思想；我們通過系統性的組織變革，包括職位的梳理、任職資格體系的打造、干部管理體系、績效管理體系、薪酬激勵體系，全方位地打造以奮斗者為本的組織變革能力，實現組織里的每一個員工認同公司價值觀，想干、能干，并且為客戶創造績效。

組織變革的過程是長期的，也是整個組織能力不斷沉淀的過程。我們要認識到，這才是一個持續的組織修煉過程，而這個過程將打造組織一種不可逆的持續競爭優勢。尤其是組織變革，將聚焦組織能力的釋放，將聚焦關鍵人才和干部的培養，這些關鍵人才和干部將成為公司驅動變革的龍頭，他們將一往無前的帶領組織走向未來，驅動組織的可持續發展。這是真正帶來結果的組織保障，也是績效成功的根本動因之所在。

第三點，借假修真的過程要善于動員群眾。這個過程不是一種伎倆，而是真誠地和員工對話，系統性地組織群眾、員工一起參與到借假修真的過程中，要通過每一個員工的參與來真正實現一場組織能力的修煉。我們要坦誠地告訴員工關于這個變革完整、系統的邏輯和方法論，讓員工認識到，變革僅僅靠一個局部改善是不夠的，必須系統性地打造組織能力，這才是真正組織要去解決的上甘嶺。這是沒有捷徑的，也是無法繞開的，這是整個組織必須面對的核心問題的解決，只有整個組織砥礪前進，不忘初心，才能夠達到變革勝利的彼岸。

所以我們說，借假修真就是一個辯證的過程，它不是真正的假，而是一種途徑，我們要通過流程再造的途徑，實現組織發展的目標。