管理：從靜態(tài)方面說是事（任務、計劃）和人（執(zhí)行任務人），從動態(tài)方面說是領導和控制。領導與領導者是有區(qū)別：領導是影響他人或整體，實現目標的過程。群體中有領導力的人不一定是領導，反之亦然！領導者是對追隨者施加影響叫執(zhí)行力。做為領導者必須清楚干什么作計劃，有目標，分工合作，協調關系，在達到目標過程推動人員向目標推進。實現目標時，發(fā)現手段偏差，領導要負責，這是目標高度關注；發(fā)現技術出錯，所用人負責，領導負責施加影響力，這是用人成事。

 

目標實現，用行為心理學原理控制人的行為。行為有內驅力和外驅力，內驅力力是自我認知的實現和尊重。只有內驅力下執(zhí)行力是“我愿意”，自我存在需認可與調動，及時認可是超期望，讓人有成就感；調動是將責任內化為自己的。管理就是認可與調動。

 

賀林老師記憶力過人，口才了得，觀點鮮明，事例生動，說服力強。古今中外，引經據典，妙語連珠，滔滔不絕，學員紛紛直呼精彩。

1月12日，清華大學管理學碩士、中科院心理研究所心理學碩士，原北京大學人本管理研究中心副主任、研究員馮芳老師——人力資源管理發(fā)展趨勢精彩開講。

馮老師從人力資源管理、人力資源激勵發(fā)展新趨勢及傳統模式下人力資源管理體系的現狀與問題三個方面講述，著重強調面對新生代員工的崛起，管理層應如何應對。

互聯網的產生，新技術的產生， 共享概念的產生，企業(yè)與消費者產生聯系的渠道發(fā)生互大的變化，導致所有商業(yè)的游戲規(guī)則改變，新進入者打破規(guī)則，重新定義，外部環(huán)境的不確定性，意味著組織模式需要重組，員工個人價值的崛起，則導致激勵模式必須改變。如何讓員工與企業(yè)目標一致、共同創(chuàng)造價值，比以往變得更難。

重新設計激勵模式，搭建平臺制，讓員工內部創(chuàng)業(yè)，激勵員工。激勵模式從注重決策執(zhí)行的“獎優(yōu)罰劣”變?yōu)閺娬{價值創(chuàng)造的“共享共擔”。

 

平臺化組織的特點：

平臺化組織會有大量的敏捷的小前端，類似于新成立的小微企業(yè)，小前端具有自主經營權，與平臺之間共擔風險，共享利益；

平臺源源不斷的向業(yè)務小前端提供各類支持，解決小前端在開拓業(yè)務中的一些常規(guī)事務性工作的困擾，免除其后顧之憂；

建立生態(tài)系統，對內是各業(yè)務板快之間的協同，各部門的協同，對外是有更多的合作伙伴參與到整個經營過程中，整個過程中進行優(yōu)勝劣汰。

倡導自下而上的創(chuàng)業(yè)精神，很多產品和業(yè)務機會是由最接近市場的小前端提供，通過內部的風投/決策部門決定對它們進行資源的支持，領導給予更多的授權，讓他們在市場中進行實驗。

同時，馮芳老師列舉菲尼克茲的內部創(chuàng)業(yè)機制、韓都衣舍的小組制及視源電子的管理理念，使學員深刻理解平臺制組織如何搭建，以及需要注意的關鍵環(huán)節(jié)。

最后，馮芳老師從組織管理、績效管理、激勵管理三個方面闡釋了傳統人力資源管理存在的問題以及如何解決。馮芳老師的課程案例生動精彩，使學員從案例中深刻理解人力資源管理發(fā)展的新趨勢，改變傳統人力資源固有思維，學員們紛紛表示不虛此行。