課程時間：1-2天（內訓需要進行書面或者電話需求訪談，量身定做提綱。可視客戶要求更改為1天-3天，也可以做成線上直播課程）

寫在課程前面的話--關于新招聘環境

前幾年還在研究80后，轉眼間80后已經長成企業棟梁，成為管理人才去面試“新人”，95及00后候選人蜂擁而至。千里馬常有，伯樂也不少，但是千里馬跑馬的環境不一樣了，跑法不一樣了，如果伯樂再用以前的技術選拔，自然要吃力了

您遭遇過如下情況嗎：通知面試，通知10個能來兩個人；通知上班，到時候就不來；一坐下面試，就問你公司能給多少錢……還有更普遍的現象：春節后的用工荒；還有一些企業遭遇的瓶頸，想招進“高學歷高層次”外援，但人招進來后，發現和所有員工融不到一起，水土不服，最后不了了之；當然，也還有各個企業千軍萬馬擁擠在有限的幾個招聘渠道上，大家都在招聘同樣的人才

找對人用對人一直是企業最大期望，企業也許會為了一次的看人走眼付出n多倍的成本。選對正確的人，才能將事做的正確做的精準，而善用目標選才，正是幫助企業贏戰未來的關鍵。

本課程的目的在于協助公司負責招聘選材的人員，比如人力資源部，業務部門經理，以及公司決策層，了解如何搭建整個招聘體系，開拓招聘渠道，提高面試技巧，通過行為面試法，幫助面試者擺脫主觀印象，加上科學地心理測評技巧，使學員獲得有效而實用的招聘與選材技能。

另：本次課程專門添加一個小模塊：選材模塊和企業其他各模塊的對接和磨合

講師簡介：張曉彤

 針對此課程的優勢：諾基亞公司以招聘選拔的嚴格著稱，每個職位都經過人力資源部門的嚴格篩選和心理測評。張曉彤在NOKIA任職其間直接面試及測評候選人超過2000人，幾十種職位，而且可以提供中英文心理測評報告

 97年初開始應邀做關于招聘和面試技巧的講座，單此門課程的學員已數萬人。其中遇到很多不同企業類型的招聘和面試問題，對其中的典型現象進行過跟蹤訪談，避免了外企技能在其他類型企業中的水土不服現象。

課程提綱：

（每個模塊均有案例分享及分析，請客戶提供1-2個目前在招職位的崗位描述，如果能提供公司招聘中所遇到的實際案例則更好）

引子：關于招聘選材中的心理學因素

我們能夠改變員工的，到底是什么-氣質？性格？價值觀？態度？能力？

招聘面試的正確順序

招聘面試中的角色定位

人力資源管理成敗的關鍵：中間力量成為中堅力量

一不茫然---建立有效的招聘體系

（此模塊要根據不同的聽眾群體來確定重點內容，如都是業務部門管理者聽課，則只涉及跟其相關的三大痛點）

1. 制定招聘戰略

2. 確定招聘預算 

3. 確定招聘流程 （確定需求，確定彌補空缺的方法，確定招聘渠道）

4. 全方位培訓面試官

5. 招聘體系還包括

? 人員招錄程序的設計

? 申請表設計

? 筆試題庫建設

? 面試題目的儲備和設計

? 人才庫建設

? 招聘網絡的開發與維護

? 相關文件設計（面試評分表、書面通知表等）

二不盲目---目標選材六步曲

第一步清理“腦子”--厘清作為面試官頭腦中存在的選材誤區

? 為吸引候選人而下意識夸大企業

? 甄選時忽略情商和逆境商

? 成年人頭腦中固有的五大刻板印象

第二步研究“位子”

? 如何判斷具體崗位的具體核心勝任素質

? 目前所招職位的勝任素質（用常用的職位做練習）

第三步梳理“流程”

? 面試種類

? 面試步驟

? 面試禮儀

第四步行為面試

? 如何問—STAR行為面試法的詳細介紹及練習

? 如何聽—聽話聽聲鑼鼓聽音

? 如何看—候選人是否在“編故事”

? 如何記—做有效的面試筆記

? 如何維護候選人自尊

第五步多種類型測評及背景調查

? 簡介心理測評的種類

? 重點講述“交互式測評“方式”-角色扮演；場景模擬；無領導小組討論等（是否需要現場所有學員體驗，視客戶需求而定）

? 背景調查實用表單及三部曲（簡略）

第六步綜合評估候選人并作決定

? 打分三要素

? 如何減輕最終評估中的4大常見心理誤區：暈輪效應；像我；首因及近因效應；盲點

? 如何考慮候選人的動機匹配度

三不瞎忙---招聘選材體系的有效性評估及考核方法

? 救火與火源

? 人力資源盤點

? 團隊匹配度

尾聲招聘選材模塊與其他模塊的對接和磨合

? 新員工入司流程中的心理因素

? 招聘模塊和其他各模塊的“平衡”