彭榮模-最實(shí)用的招聘面試技巧（1）
彭榮模-最實(shí)用的招聘面試技巧（1）
實(shí)戰(zhàn)招聘與面試技巧
通過培訓(xùn)，使學(xué)員認(rèn)識選才的意義和錯(cuò)誤選才的代價(jià)，了解選才的4大程序，掌握選才及面試問題設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)——確定任職資格（勝任力模型）的技術(shù)，熟悉招聘的2大渠道、選拔的4種手段、篩選簡歷的要點(diǎn)和有效面試的6個(gè)步驟，通曉結(jié)構(gòu)化和行為性面試方法，學(xué)會設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試問卷、辨識
清友會人力資源總監(jiān)(CHO)實(shí)戰(zhàn)班
清友會（原清北同學(xué)會）創(chuàng)建于北京知名學(xué)府，是由在清華、北大等高校學(xué)習(xí)過的企業(yè)家與校友們自愿成立的一個(gè)持久交流與學(xué)習(xí)的平臺，旨在搭建高端人脈與合作、資源共享并組織交流 人才因素日益成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素！人才因素也日益成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的瓶頸！企業(yè)的競爭，最終都可歸結(jié)為“人才”的競爭！
招聘規(guī)劃-如何為公司尋找合適的人才
隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，招聘工作逐漸由老板親自操刀轉(zhuǎn)變?yōu)镠RBP與業(yè)務(wù)部門的協(xié)同合作。這種演變不僅體現(xiàn)了企業(yè)對于人才需求的持續(xù)關(guān)注，更表明了對于人才質(zhì)量的不斷追求。在招聘的道路上，企業(yè)從未停止尋覓優(yōu)秀人才的步伐，因?yàn)橹挥袃?yōu)秀的人才才能推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
錢慶濤
錢慶濤 原華為人力資源管理專家；深圳市人力資源開發(fā)研究會研究員、副秘書長；復(fù)旦大學(xué)、中山大學(xué)等多所院校高級經(jīng)理人 課程：《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》 《人才選聘與梯隊(duì)建設(shè)》《戰(zhàn)略人力資源管理與員工能力開發(fā)》《績效管理與員工溝通輔導(dǎo)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)營》
打贏人才爭奪戰(zhàn)–華為是這樣做招聘的
人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富， 是企業(yè)長久發(fā)展的根本，所以招人是每個(gè)企業(yè)的頭等大事，企 業(yè)到底需要什么樣的優(yōu)秀人才，他們到底在哪里， 怎么獲取，怎么打贏與對手的人才爭奪戰(zhàn)？ 30 多年來華為始終堅(jiān)持不懈對優(yōu)秀人才的獲取， 正是因?yàn)槿A為人才爭奪戰(zhàn)的成功，才奠定了華 為業(yè)務(wù)的
馮芳
馮芳講師背景 清華大學(xué)管理學(xué)、中科院心理研究所雙碩士 北京大學(xué)人本管理研究中心副主任、研究員 自助式培訓(xùn)課程及輔導(dǎo)師訓(xùn)練營創(chuàng)始人 中小型企業(yè)人力資源15+3模式創(chuàng)始人 人力資源和社會保障部總課題組評審
彭榮模：招聘-壓迫式問題提問追問技巧
所謂壓迫式問題，又稱壓力式問題，是指考官有意詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問題。 之所以要提這樣的問題，主要目的在于
彭榮模
彭榮模 27年資深人力資源管理實(shí)戰(zhàn)咨詢與培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)； 國內(nèi)資深人力資源實(shí)戰(zhàn)專家，全國上百家咨詢培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與企事業(yè)單位常年特聘專家； 北大經(jīng)濟(jì)學(xué)院、清華大學(xué)、山東大學(xué)、中山大學(xué)、時(shí)代光華、智聯(lián)招聘、南方人才等多家知名機(jī)構(gòu)和管理學(xué)院常年特聘專家講師；
DeepSeek重塑金牌招聘官
解鎖AI高效招聘與面試技巧提升主講：張子斌老師 DeepSeek作為一款先進(jìn)的AI工具，能為招聘工作提供強(qiáng)大支持，雖然AI技術(shù)為招聘帶來了機(jī)遇，但許多招聘官對AI工具的應(yīng)用不夠熟練，無法充分發(fā)揮其潛力。需要通過專業(yè)課程培訓(xùn)，幫助招聘官掌握DeepSeek等AI工具在招聘與面試中的應(yīng)用技巧，提升專業(yè)能力，以適應(yīng)新時(shí)代的招聘工作要求。
