盯住績效做薪酬-薪酬理念重塑與薪酬體系再造訓(xùn)練營
【課程背景】天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。掙錢是本事，分錢更是本事。分錢，是為了更好地掙錢。薪酬管理不僅僅對人力資源管理工作
薪酬體系的設(shè)計(jì)11步
正常情況下，薪酬體系設(shè)計(jì)流程是：1 澄清企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，明確企業(yè)激勵導(dǎo)向；2 進(jìn)行內(nèi)外部薪酬調(diào)查，了解市場薪酬情況，結(jié)合歷史數(shù)據(jù)制定薪酬總額控制方案；3 進(jìn)行崗位相對價值評估，確定每個職位的相對價值，同時進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，此過程中需考慮企業(yè) 績效 管理 系
由一則案例引發(fā)對薪酬體系優(yōu)化的探討
根據(jù)公司目前所處的經(jīng)營環(huán)境，同時通過對公司人力資源管理現(xiàn)狀及公司目前薪酬體系的分析與診斷，了解公司崗位較多，既有行政管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員，也有銷售人員及后勤事務(wù)人員，任何單一的薪酬結(jié)構(gòu)都不能滿足整個公司所有崗位的需要。
薪酬管理和長期激勵體系建設(shè)
21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢人才競爭，演化成為一場無硝煙的戰(zhàn)爭（一）短期報(bào)酬計(jì)劃（二）長期報(bào)酬計(jì)劃二、新經(jīng)濟(jì)的游戲規(guī)則（一）人工成本絕對值在上升（二）人工成本相對值要下降三、薪酬水平成為企業(yè)競爭力的標(biāo)桿（一）對外要有競爭性（二）對內(nèi)要有激勵性
曹子祥
曹子祥， 博士，北大縱橫管理咨詢集團(tuán)合伙人，具實(shí)力的實(shí)戰(zhàn)型人力資源管理講師，美國 Sintere Management Consulting Group合伙人兼中國區(qū)總監(jiān)，PTT國際銀章職業(yè)培訓(xùn)導(dǎo)師，西安交通大學(xué)管理學(xué)博士。《深圳特區(qū)報(bào)》等多家報(bào)刊雜志的人力資源管理專欄撰稿人。
王新宇
王新宇老師常駐地：北京北京職信力管理技術(shù)有限公司首席顧問清華大學(xué)、清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院EMBA（高級工商管理碩士）國家高級人力資源管理師高
基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)
企業(yè)大事，唯賞與罰。賞當(dāng)其勞，有能者自進(jìn)；罰當(dāng)其責(zé)，無能者咸退。人力資源管理的核心就是激勵問題。華為的任正非曾經(jīng)說過一個觀點(diǎn)：世界上最有戰(zhàn)斗力的部隊(duì)可能是索馬里海盜，為什么海盜有戰(zhàn)斗力？因?yàn)榉众E分的好。華為的員工為什么有戰(zhàn)斗力，因?yàn)榉众E分的好。一次分贓不成
薪酬體系設(shè)計(jì)
薪酬問題歷來是企業(yè)管理中最敏感的問題。為了保證酒店具有持續(xù)發(fā)展競爭力，酒店必須對關(guān)鍵崗位的員工提供較高的薪酬，但隨之而來的是部分員工會對高收入崗位產(chǎn)生心理不平衡，影響工作的積極性。
明年薪酬漲幅或同比下降 85后離職率居高不下
現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形勢，你會選擇離職嗎？昨日，人力資源服務(wù)商前程無憂發(fā)布的《2013離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》（下稱《報(bào)告》）顯示，在宏觀形勢不明朗的前提下，員工離職和企業(yè)漲薪都格外謹(jǐn)慎。數(shù)據(jù)顯示，2012年員工整體離職率
崔翔
崔翔★北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院常年特邀講師★曾任香港凱聲公司北京辦事處首席代表★清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心《中國中層經(jīng)理執(zhí)行力提升系統(tǒng)》
