面試的次數多少為好？
統計數字表明，那些經歷了多輪面試進到公司的人，普遍要比那些經歷次數少的進入公司的人，其忠誠度更高，離職率也更低。因而單單從這個角度而言，多幾輪面試還是很有必要的。
人才是華為的最高戰略
華為網羅天下英才的方法，一人才是華為的最高戰略，連副總裁級別的人，如陳黎芳和余承東等，都親自上陣；二是HR每天都得睜亮雙眼，去找人而不是招人，努力發現和挖掘千里馬，千里馬可能在校園里，或競爭對手、行業甚至客戶那里；三是采用漏斗原理，行的留下來，不行的無情淘汰
勿讓外部動機削弱內在動機-再談學習動機
回到學習上，我們看一本書，聽一場講座，參加一次培訓，是什么讓我們愿意投入其中？當然是“動機”。Andre Giordan在《學習的本質》一書中提到，動機=需求x價值，“一種新的內在狀態是學習的發動機，必須建立這種發動機”，“動機是推動個體去學習的內在機制的總和”。
你的營銷人員為什么缺乏忠誠度
營銷人員對公司的滿意度來自于自身需求的在企業得到的滿足度。所以要提升營銷人員對公司的滿意度首先要搞清晰營銷人員在公司的需求是什么？ “程老板，您認識營銷人員在企業里的第一需求是什么？”“那當然是工資待遇嘛，馬斯洛的需求理論不也是講人的第一需求是生
“高管輪值制度”：華為CEO每半年換一次？！
2001、2002兩年間，是華為歷史增長最低的兩年。2000年，華為實現銷售額213億，比上年增長85%；2001年銷售收入為225億，僅比上年增長不到6%
聽前華為人談華為從生存到裂變的管理實踐（上）
一方面，華為是中國改革開放40年來，從無到有，靠奮斗靠管理走向世界的民營企業代表之一，對其他民營企業提供了發展的路徑和管理方向。第二，華為在制造業和高科技樹立了標桿和旗幟，敢于挑戰、敢于創新，在中華民族復興的重要時刻，需要更多的優秀的企業站出來亮劍和奉獻
薛旭：“一帶一路”高質量發展的三大戰略創新
不開展針對性的經濟戰略創新，高質量發展“一帶一路”，就沒有基礎，這是中國乃至于全球必須面對的客觀挑戰。二十大報告提出推動共建“一帶一路”高質量發展的要求。
規范精細化管理，是企業死亡的開始
作者：蔣偉良 原華為組織變革副總監作為一個顧問，應該是致力于幫助企業實現規范化管理的，為什么今天要自挖墳墓來談這個問題呢?從103年前
如何有效的留住知識型員工？
第一，尋找知識型員工的需求；第二，以人為本提高知識型員工的工作滿意度；第三，堅持差異化原則致力于每個知識型員工的需求 美國當代
判斷領導能力高低的8個準則
事物的好壞都有一個判斷標準，職場領導也是一樣。優秀的領導一定是了解自己的狀態，懂得適時調整；優秀的領導一定是可以帶領團隊沖破重重阻
