有個老板為一個高管的去留感到很糾結，請教于我。事情的起因是這樣的。這個高管跟隨他多年，屬于沒有功勞有苦功的那種人。企業尚小的時候還行，企業發展了，業務增多了，人員規模擴大了，這名和老板有親戚關系的高管成了企業發展的障礙。老板提出的任何變革 方案，他都反對；請來的新人也在他的排斥下離去。就連老板請我去企業做咨詢，他也是極力反對，理由就一個：外人靠不住！

    老板對我說，您進來，我就開掉他，保證沒有人妨礙項目進行。我說，不必！你開掉他很容易，可是親情就沒了，親戚關系也難以處理。再說，他對企業忠心這一點還是沒問題的。老板不無擔心地問：您打算怎樣計劃 他？我說，讓他進項目組，讓我慢慢了解他，也讓他慢慢了解我，認真的人做品質管理、倉庫管理、行政管理都是不錯的人選。我會給他一個合適的崗位，讓他滿意，你也滿意，員工們也滿意。老板將信將疑地問：這都可以？我說，不嘗試，什么事都不可以，積極去做，任何事情都有可能。再說，你企業不是人才多了，而是人才太少。培養一個老員工遠比培養一個新員工成本低得多。還有我一貫的觀點：企業只有放錯位置的人才，沒有無用的員工，彎樹直木匠。能不能讓每一個員工都發揮作用，關鍵在老板或管理者，不在員工。

    在項目調研階段，這名高管就處處質疑我的判斷；在診斷方案出來之后，他也聲稱企業需要解決的問題，他可以搞定。當我問他有什么思路、有什么具體措施時，他低頭不語了。我說做事情需要熱情，需要自信，但光有熱情沒有方法是做不好事情的。搞 企業管理 沒有方法沒有思路萬萬不行。

    當我和企業項目組成員討論 企業戰略 規劃時，他說，這些虛的東西我們不要，我們就要生產流程；當我們制訂出了三年、五年、十年發展規劃時，他又質疑：這些目標能實現嗎？當其他人都被企業的愿景所鼓舞、表態積極參與項目活動時，他還在猶豫。這時，老板發話了：說他觀念落后，自以為是，也不和其他人溝通，連老板計劃 的工作，他也自行處置——認為對的，就做；認為不對，既不做也不反饋。好多工作都被他耽誤了。在老板列舉的大量事實面前，他才表示：我回去好好反思一下。

    精誠所至，金石為開。第二天的項目啟動動員大會上，他的發言令所有人眼前一亮，他首先向我道歉，然后給老板道歉。他說自己一夜未睡，他思考了張老師來到企業以后的所有活動、所有講話，感到專家看問題入木三分、一針見血，給出的解決方案，恐怕我們自己摸索十年都達不到這個高度。他發現自己正在成為企業發展的絆腳石。他說自己就是反面教材，希望同事們以他為戒，改變觀念，跟上企業發展步伐，跟隨張老師學習，他自己就表示一定要在張老師幫助下三年內達到一個合格總經理的水平。

    與會人員報以熱烈的掌聲。我站起來和他握手，表示誠摯地感謝，向他的進步表示祝賀。老板發自內心地說：你們讓我看到了項目成功的希望。也看到了企業發展的希望。你們沒有成長，都是我的過錯。我希望大家在張老師的指導下，改變從今天開始！

    會后，老板對我說，他之前對這名高管真的失望了，沒想到張老師幾天時間就讓他改變了，真是意想不到！

    更奇妙的事情還在后面。在設計優化流程圖時，這名高管主動挑選難度大的或者別人不愿意承擔的工作做，當別人擔心他不能完成時，他說，跟著張老師還怕學不會？事實上，在流程優化討論過程中，他由于經驗多、管理范圍大，他的發言的確比別人要中肯。

    老板終于相信我說的話不錯：企業人才必須立足從內部培養。因為他曾經年薪幾十萬聘請過總經理，最后都因為那位總經理拿著大公司的制度流程照搬照抄而失敗。

    由此，我的出一個結論：中小企業搞管理升級應該多換思想少換人，因為你沒有那么多人可換。這也是我一貫的觀點，管理必須從本企業的實際出發。