近年來，員工“維權意識”不斷增強，特別在勞動合同解除過程中，代表企業的 人力資源 管理人員和離職員工經常會因解除原因、解除補償金額等事項發生爭議，“請神容易送神難”是企業 人力資源管理 人員的深切感受。

    為此，2012年10月17日，英才網聯旗下建筑英才網（http://www.buildhr.com/）特舉辦《企業HR在勞動合同解除中的實務操作及風險評析》HR主題沙龍活動，特邀 北京 道源律師事務所合伙人、《道源管理》期刊主撰稿人張濤律師授課 。旨在通過幫助企業熟悉勞動合同解除的各項法律規定，掌握勞動合同解除過程中的操作實務，而有效化解企業與員工之間的離職爭議，高效預防離職員工與企業發生勞動爭議。

    張律師提供了這樣一則案例：某企業員工月薪２萬，因種種原因，企業提出通過協商的方式解除勞動關系，并按法定標準支付２個半月經濟補償金（共計５萬元整），該企業ＨＲ在協商解除勞動關系合同上簽署“甲方于某日支付乙方代通知金２萬元及經濟賠償金３萬元，雙方此后再無任何爭議”。數月后，該員工訴至仲裁部門，提出請求企業支付法定經濟賠償金５萬元的余款２萬元。那么，該企業在解除勞動合同中是否存在違規行為呢？

    首先，應明確應支付代通知金的三種情形：

    根據《勞動合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

    （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行計劃 的工作的；

    （二）勞動者不能勝任工作，經過學習 或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

    （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

    其次，還應明確代通知金的支付標準：

    根據《勞動合同法實施條例》第二十條：用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

    張律師解釋道，本案情形不滿足應支付代通知金的情形，企業協商解除勞動關系合同書中所述的２萬元代通知金屬于企業自愿行為，因操作失當和措辭簽署不當，而致使本應支付的經濟賠償金未能足額支付，故企業敗訴，應支付余款2萬元整。

    最后，張律師強調，一方面，應明確合理解除勞動關系的各種情形，一方面，在協商解除勞動關系合同書上，應將支付的各種賠償金、代通知金等各項金額，統一到經濟賠償金中，從而避免由此產生的勞資糾紛，規避法律風險。