學習 作為 人力資源 管理的一項重要內(nèi)容，近年來越來越受到一些企業(yè)的重視，尤其是一些民營企業(yè)，更是把它看作是企業(yè)在競爭中取得勝利的法寶。于是，他們不惜花重金組織員工進行學習 ，有的還出巨資把員工送到國外進行深造，作為員工一方來講，不僅積極主動地參加學習 學習，而且更是把是否讓自己有學習 學習機會看作是企業(yè)給自己的一項福利待遇，有的中高層人才在擇業(yè)時，也把企業(yè)是否提供學習 學習當作個人選擇企業(yè)的一項必要條件，所有這些，都足以說明企業(yè)和員工對學習 工作的重要性的認識，但是，在一些企業(yè)，特別是國有企業(yè)，近些年卻出現(xiàn)了一種截然相反的現(xiàn)象，那就是員工不愿意參加學習，領導為員工不愿意參加學習 學習而傷腦筋，從我這些年從事 人力資源管理 工作的經(jīng)歷，以及和許多員工交流中，我認為員工之所以不愿意參加學習 學習，主要有以下幾方面的原因：

    一、沒有一套完整的學習 體系和學習 制度

    有的企業(yè)整天說要抓好對員工的學習 學習，但是公司卻沒有一套完整的學習 體系和制度。學習 完全是隨意性的，無計劃性，需要什么了就學習 什么，既無學習 體系，又無學習 制度。員工參加學習 不參加學習 ，學習 效果如何沒有一個考核與評判標準，于是，學習 成了學習 部門完成上級任務的工作，員工參加學習 也成了工作的一個部分，學習 完全成了形式主義，這樣的學習 結(jié)果自然是不用說了。

    二、主管學習 的人自身不具備做學習 工作的資格和條件

    許多公司把學習 當作誰都可以做的一項工作，隨便選一個人放在學習 崗位上，既不對其是否具備學習 師資格進行評判，又不對其進行上崗前的一些基本知識與技能的學習 。許多主管學習 的人連最基本的學習 計劃和學習 費用預算都做不了，更不用說做PPT課件，使用和維護多媒體設備了，試想，一個主管學習 的人都不知學習 是何物的，要說讓他把學習 工作做好，那幾乎成了“紙上談兵”。主管學習 的人都是這樣的水平，要想讓他去做好學習 的宣傳和組織工作，那就只能是一句空話。對主管學習 的人員應該多進行專業(yè)知識學習 ，多組織他們參加一些交流活動，尤其是讓他們參加國家學習 師職業(yè)技能鑒定，這樣才會是主管學習 的人具備勝任能力。

    三、學習 過程缺乏監(jiān)控，學習 結(jié)果缺少評判

    在學習 工作實施中，對學習 的整個過程沒有一個監(jiān)控辦法，于是，參加學習 的員工出勤情況，聽課氛圍，學習 師授課效果等等信息一概不知，學習 工作結(jié)束后甚至不對參加學習 的員工進行知識和技能考核，有的雖有考試考核，但是也是讓員工抄抄書，答答題，根本不能真正體現(xiàn)出參加學習 的員工通過學習 學到了什么，懂得了多少。學習 工作結(jié)束后，也不對學習 效果進行評判，不對參加學習 的員工工作 績效 進行跟蹤評估，學習 完了，一切就結(jié)束了。也使得公司一些領導看不到學習 工作投入與產(chǎn)出信息，因此，進一步加大了學習 工作得不到重視的程度。

    四、沒有學習 獎懲制度

    對于每項學習 沒有一個獎懲制度，學習 中一些員工遲到、早退，甚至曠課也沒有一個處罰辦法；對于一些部門對學習 工作不支持、不配合也沒有什么措施進行約束。學習 考核對于成績優(yōu)秀的員工沒有獎勵措施，對于學習 考核成績太差的員工也不進行處罰，使得學習 工作成了可有可無的事情，不僅極大的挫傷了員工參加學習 學習的積極性，而且也使那些本來就不愿意參加學習的員工，以及對學習 工作不重視的部門領導更加變本加厲。

    五、重管理人員學習 ，輕視一線操作人員學習

    有些單位把大量的學習 經(jīng)費用在管理干部出外考察上，而這名為出外考察，實為變相旅游。在國有企業(yè)，由于還實行干部和工人分開管理的原因，許多干部方面的學習 ，學習 部門很難掌控。一些主管領導帶頭違反學習 必須事先進行申請，并到學習 主管部門審批的程序，使得許多學習 項目根本就不通過學習 部門，但是所花費用最后都走學習 經(jīng)費報銷，給管理工作帶來很大困難，也使老百姓對學習 經(jīng)費大量用在領導外出參觀意見很大。有的單位一年學習 經(jīng)費的90%都用在了管理干部，尤其是中層干部的外出考察上，所剩的10%學習 也是基本用在特種作業(yè)員工資格證審核和辦證上，真正的用于一線操作員工身上的學習 幾乎沒有了。

    六、公司 薪酬 制度和用人制度存在弊端

    薪酬同員工學習能力，以及員工學習好壞沒有掛鉤，學習 工作完成好壞沒有和領導獎金掛鉤，晉升和一個人知識能力沒有多大關系，因此，造成員工不愿意學習，或者認為學習沒有用處，這個現(xiàn)象在國企表現(xiàn)尤為突出，這是國企的大環(huán)境造成的。有的公司數(shù)十年對員工不進行職業(yè)技能鑒定，許多人都退休了，干了一輩子電鉗焊工，論技術技能足夠高級技師水平，但是，最后離開企業(yè)了，連個高級工都不是；有些喜歡學習的員工在外面考試拿到職業(yè)技能資格證了，但是卻享受不到相應的待遇，因為公司不認可你在外面參加的國家級職業(yè)技能鑒定。另外，有的公司在專業(yè)技術待遇上存在嚴重問題，比如工程系列專業(yè)技術人員的技術津貼都享受十幾年了，但是像其他管理系列專業(yè)技術人員（如經(jīng)濟、政工，統(tǒng)計，財會等等）卻一分錢的技術津貼都沒有，而當初評定職稱時卻是一個標準，一個要求，這種不公平的制度嚴重影響員工學習和參加學習 的積極性。

    七、員工對學習 目的認識不清，學習 意愿不強烈

    有些員工認為自己已經(jīng)掌握了所在崗位的基本知識和技能了，也能基本勝任本職工作，沒有必要再進行學習和學習 ，甚至錯誤的認識這是公司給自己“上套”，在國企有這種思想的人還真不少。由于國企大環(huán)境的影響，員工工作基本還屬于“鐵飯碗”，所以他們感覺自己的知識和技能在國企工作綽綽有余，根本不需要再進行什么“充電”、“學習 ”，因而，他們不懂得企業(yè)給自己提供學習 是增強自己自身能力和素質(zhì)的好機會，也不明白個人在當今社會具備更多知識與技能的重要意義。加之，一些老員工只有小學或初中文化，接受知識和技能學習學習 的能力差，在學習 學習中對教師所傳授的課程聽不懂，于是，對學習 學習產(chǎn)生厭倦心理，這些也直接影響了其參加學習 學習的興趣和主動性。

    八、授課內(nèi)容單調(diào)無味，授課講師授課技巧平淡

    許多企業(yè)在每次學習 時，對學習 課程事先缺乏嚴格審核，有些課程基本和工作沒有多大關系，甚至說員工聽了學不到實際的東西，講授的內(nèi)容全是大話空話，有的連一點實際的案例也沒有。授課形式上，仍然延續(xù)以前的老傳統(tǒng)“老師臺上講，學生臺下聽”。一些授課老師口才技巧不佳，有的根本不具備作 內(nèi)部學習 師的資格，甚至不懂得授課互動，只知道自己在臺上哇哩哇啦，全然不管聽課人的感受，最后只能是“臺上講課，臺下睡覺”。

    總之，要想使員工自愿參加學習 ，熱心關注學習 ，把學習 當作是自我提高，自我發(fā)展的一次機會，當著是企業(yè)給自己的一項福利待遇，我認為不是靠說幾句話，發(fā)幾個制度就可以解決的問題，而必須要認真分析產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根源，從深層次真正解決導致員工不愛學習，不愿意參加學習 的幾種因素，比如學習 的公平性、優(yōu)秀學員的獎勵制度、薪酬制度、晉升制度、學習 與領導獎金掛鉤制度、職業(yè)技能鑒定連續(xù)性、專業(yè)技術人員待遇公平性、在國家級報刊