不管一個什么樣的企業(yè)若發(fā)生優(yōu)秀員工流失都是一件讓人心痛的、惋惜的事情，通過對這些離職員工的跟蹤調(diào)查得知，很多的員工離職是由于不適應(yīng)導致的，究竟如何在最短的時間內(nèi)讓新員工適應(yīng)公司并留住潛力員工呢？以下內(nèi)容將給出答案。

    相關(guān)人物

    新員工、學習 師

    事件描述

    本人所在的公司是一個大型的呼叫中心產(chǎn)業(yè)基地，目前業(yè)務(wù)模式以接、打電話為主，基地長期需要大量的員工，這里的員工每日 與電話相伴，并且每日 都要接受無數(shù)次的被拒絕，在老員工的心里每日 90%以上的被拒絕已經(jīng)是家常便飯了，而對于新員工來說這就是“嚴重的打擊！并且無法接受！”此時，若沒有及時進行了解、關(guān)懷，直接導致的就是——人才流失！

    通過對流失率的統(tǒng)計得知，新入職的員工在前五個工作日的流失率為53%，而這些離職員工其中84.4%是入職前兩天離職，也就是說新員工入職前兩天是離職率居高不下的關(guān)鍵所在，如何才能快速有效的解決，面對這一棘手問題，本人展開了行動——人文關(guān)懷計劃。

    為了收集離職的真實原因，我親自打電話給離職人員了解情況，我得到的除了“家里有事、回家繼續(xù)考學歷、家長不同意離家遠的工作”等虛謊理由以外，就是“覺得這份工作不適合我、我不適應(yīng)”這些不適應(yīng)有來自于工作，也有來自于生活。可能這些對很多人來說都是一些微不足道的小事情，可是我們要換位思考，剛來公司一兩天的新員工，面對公司里的所有東西、事情都是陌生的，包括回寢室，要是沒有人帶領(lǐng)可能不知道該如何坐車，該怎樣走，這些每一個小事情都會成為他們目前的挑戰(zhàn)，這時就要求我們及時去發(fā)現(xiàn)員工所遇的困難并且去解決。

    一般情況下，新員工進入公司后的適應(yīng)期在一個星期左右，因此，我在后續(xù)每一批新員工入職的前一個星期里加入了人文關(guān)懷。具體措施如下：

    1.將處于入職第一個星期的員工于每日 午飯后在學習 室里集合，我們一起交流生活中、工作中的問題。由于新員工在前期學習 結(jié)束后會進入不同的項目團隊學習 各自的項目內(nèi)容而分開，在每日 中午交談時大家可以重新相聚，在很多事情上可以產(chǎn)生共鳴，快速進入團隊合作狀態(tài)，增加歸屬感。這個環(huán)節(jié)需要注意的是，在交談時學習 師要與員工們圍坐在一起，這樣可以使大家最大限度地看到每個人的表情，及時做出反饋。切忌，不可像以往學習 一樣站在前面面對員工交談。

    2.讓新員工養(yǎng)成在剛?cè)肼毜囊粋€星期內(nèi)每日 寫紙條的習慣，可以將這一整天遇到困惑的事情寫下了，因為每日 中午的交談只能知道員工上午的情況，而下午的情況無法及時、全面、準確的獲得，因此，每日 的紙條可在距下班還有一個小時的時間點收取。若通過紙條上的內(nèi)容得知有員工需要及時的疏導，可以利用這一個小時的時間與其談心，解決他們的問題，以確保第二天能夠繼續(xù)以飽滿的精神來工作。

    3.將入職第二天的員工集合，在學習 室共同看心靈成長類的影片，然后讓大家一一分享，這可以使員工在以后的工作中更好的調(diào)整自己的心態(tài)。
這個環(huán)節(jié)需注意的是，要讓分享的員工站在前面面對大家說出自己的體會，因為在分享時很容易說出自己今后努力的方向，這樣大家可以監(jiān)督分享者今后的行為，若有偏離可以及時提醒。

    4.在分享完畢以后，可以找一位曾經(jīng)跟他們一樣從基層做起并且通過自己的努力得以提升的員工分享他們的工作經(jīng)驗與心得，這可以讓新員工看到眼前真實的例子，能夠切身感受到自己在公司的未來發(fā)展空間，更加堅定自己內(nèi)心的那份信念。

    以上的方案運用了兩個星期已見到了顯著的效果。新員工前五個工作日的離職率由原來的53%降到了33.3%近20個百分點，這些離職的員工在進入公司前兩天就離職的情況更是由原來的84.4%降到32%整52個百分點。新員工在公司多待一天對公司就多一份了解，少一份茫然與未知，我們就有更多的機會去幫助他們，從而減少公司員工的流失率，留住更多的行業(yè)精英。

    以上是本人對新員工人文關(guān)懷的心得，希望對大家有幫助！