為此，2013年3月13日，英才網聯旗下化工英才網（http://www.chenhr.com/）特舉辦主題為《年前年后那些事兒——年末高發勞動爭議案例與相應年初預案經驗分享》的沙龍活動，邀請 北京 市聯拓律師事務所周晨律師授課 ，通過講述多種涉及年終獎的真實案例，為HR提供操作技巧，使得HR在制定年終獎方案時提高風險防控能力，并提供年終考核的相關建議。

 

    勞動合同與企業規章制度有沖突怎么辦

 

    課堂上，周晨律師首先為大家舉出一則案例：一家技術型企業招進10多個研發員工，企業與員工相應的簽訂了勞動合同，勞動合同中并列出了工資由基礎薪資+月度獎金+季度獎金+年度獎金共同組成。年末，公司因經濟效益不好，拒絕發放年終獎。而公司的規章制度也提到企業可根據經濟效益的好壞判定是否發放。至此，員工不滿將公司告到仲裁。那么，員工能否要回年終獎呢？

 

    為此，周晨律師為大家講解道，從本案例我們可以看出，其中有兩個地方提到年終獎，一是企業與員工的勞動合同中；二是企業的規章制度中。在二者有沖突的情況下，勞動合同的效力要高于企業的規章制度，也就是說，仲裁機構主要是依據勞動合同來判定員工與企業的勝敗。對于此案件來說，勞動合同已經有規定其工資的構成中有年終獎，所以企業敗訴，應補給員工年終獎。

 

    對于年終獎、十三薪的實操建議

 

    對于很多企業的HR來說，年終獎都是件讓人頭疼的事，發的早了，員工離開，發的晚了，員工也會離開，不發的話員工更是沒有歸屬感會離開。發與不發還會引發一些勞動爭議，那么對于企業來說，應該如何避免此類案件的發生呢？

 

    周晨律師為大家進一步講解道，隨著電子時代的到來，很多企業會通過發送郵件或是網上告知的形式來讓員工閱讀企業規章制度，但對于一般法律程序來說并不承認電子版的告知，因為其缺乏法律依據性；還有很多企業沒有民主制定程序這一步驟，這也是導致企業最后敗訴的原因之一。

 

    因此，為了減少相關糾紛，勞動關系雙方當以勞動合同等書面協議形式就年終獎的具體發放事項進行明確約定。作為勞動者，為了更好地維護自身合法權益，應該提高法律意識，如果入職時用人單位口頭承諾會發放年終獎，可要求以書面形式確認具體的發放方式及標準；平時則應當保留用人單位關于支付年終獎的相關文件或制度，以便糾紛發生時依法及時主張自身合法利益。