企業選人：選對一個人，成就一家企業
面試是當今企業識別和選擇合格人才的重要方法。在收韌篩選簡歷、測評或筆試之后，面試往往是最后一環。要有效利用這個短暫的機會識別人才，避免“看走了眼”，留下了庸才，放走了人才。您可以從以下幾方面提升面試識
用價值觀管理員工
PSP管理在業內被稱為“紫色血液”,它是一條循環的閉環，公司善待員工，創造很好的工作環境，員工則會在這個環境里開心地工作，為客戶提供更好的服務，客戶更多地選擇聯邦快遞的服務，企業就能賺更多的錢，而公司將盈利再次投入到員工身上，這樣的循環不斷發生,也為公司不斷
打造員工忠誠度
員工如何與企業構建一種信任、持久的關系是管理者需要面對的問題，相對于過去的情況而言，今天的員工管理會有更多的挑戰性，一方面來源于因全球化所帶來的價值多元化，另一方面來源于員工自我意識的強化。因此獲得員
人事管理決策制定管理
人事管理決策，除了關鍵崗位人員選聘取舍外，培訓開發、績效考核、薪酬管理等方案的設計和選擇，一般員工的選聘管理、勞資關系管理等方面的制度的制定決策，都是其重要內容。這些都是直接關系到企業能否創造出自己的核心競爭力，以實現企業持續穩定發展的重大決策。
古馳勞資糾紛：尋找人力成本與人性化管理平衡
在人性化管理、員工福利保障、員工與企業的溝通渠道、協商機制等方面也已經形成了相對完善的體系，只需把它們在本土的管理制度照搬到中國，很多問題都不會發生。從這個角度看，洋品牌們缺的不是管理制度或管理水平，而是有效的監管。
技巧：怎樣辭退員工最合適
辭退后要熱情。許多企業人走茶涼，對被辭退者妄加批評，把許多罪狀統統安到被辭退者頭上。其實不然，員工的眼睛是雪亮的，在職員工會對管理者的處理方式打分。辭退員工后，不但不應“人走茶涼”，而且應當與辭退人員保持密切聯系，隨時歡迎被辭退人員吃“回頭草”。
小老板用人的階段性法則：以能解決問題為唯一標準
企業是階段性的，不同階段需要不同的人才，不同的階段工作方法變，
請從善待底層員工開始
許多企業一提到感恩，就是對員工要求的，似乎總覺得是企業“養活”了員工，乃至于企業并不會感恩員工的付出。我堅持認為，在我國的今天，一個現代化企業絕不應招致“萬惡的資本家”這樣的惡評。
小老板用人法則
曾經有一位小老板，在西部某著名批發市場那是有頭有臉的風云人物，他從事的化妝品批發業務在行業中數一數二，此公講誠信重情義，人脈十分豐富，與上游廠商與下游客戶關系幾乎是鐵板一塊，基本上坐著甚至躺著就把錢
深度剖析人才管理的幻象與現實
美國ADP公司內部研究機構ADP Research Institute最近發布了一份關于人才管理的調查報告。該機構在2011年8月對美國602家500人以上公司的HR負責人進行了一次調查，調查結果耐人尋味：
